Cómo actuar ante un despido objetivo

Muchos trabajadores se han encontrado en alguna ocasión ante la dolorosa experiencia de ser despedidos por la empresa. En ese momento, lo normal es que el trabajador afectado tenga dudas sobre si la medida adoptada por la empresa se ajusta a la ley, si debe o no firmar los documentos que le entregan, si la cantidad que le van a abonar es correcta o no, etc.

Lo primero que hay que saber es que la firma de la carta de despido no supone aceptación del mismo sino únicamente la recepción de esa comunicación escrita. En cuanto a la liquidación o finiquito, es preferible siempre leer bien su contenido, fijándose en los conceptos y cantidades, así como en la forma de pago. Lo más aconsejable es firmarlo haciendo constar la anotación “no conforme” junto a la firma; y si el medio de pago no consta y no se abona en ese mismo momento, añadir “no cobrado”. Si existen dudas sobre qué documentos estamos firmando, es preferible poner “no conforme” en todos. La expresión “no conforme” dejará abierta la vía para discutir conceptos que figuren en la liquidación.

Ante un despido, todo trabajador tiene derecho a demandar a la empresa por despido y reclamar así sus derechos como trabajador.El despido individual puede ser de dos tipos: Despido Objetivo o Despido disciplinario. En este artículo nos centraremos en explicar en qué consiste el Despido Objetivo.

Características del Despido Objetivo

Lo que conocemos por Despido Objetivo, en realidad la ley lo llama Extinción por causas objetivas. Ello es así porque está basado en unas causas que no responden a unos hechos cometidos por el trabajador (como sería en el Despido Disciplinario) sino a una serie de circunstancias prevista en la ley que habilitan a las empresas a extinguir contratos de trabajo si se cumplen unos determinados requisitos. Las causas objetivas son las que prevé el artículo 52 el Estatuto de los Trabajadores, que separa en 5 apartados, destacando el apartado c) que hace una remisión expresa al artículo 51.1 del mismo texto legal, que prevé las 4 causas que amparan el despido colectivo (ERE) como también aplicables al despido objetivo, y que son las siguientes: Causas económicas, productivas, técnicas u organizativas.

Cómo funciona el Despido Objetivo

Requisitos de forma:

En el Despido Objetivo es fundamental el cumplimiento de los requisitos formales previstos en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, ya que el incumplimiento de estas formalidades legales conllevaría, sin tener que entrar a valorar el fondo del asunto, que el despido fuera declarado improcedente.

El primer requisito es que la empresa comunique el despido objetivo mediante la entrega al trabajador de una comunicación por escrito exponiendo la causa en la que se basa.

El segundo requisito es que, de forma simultánea a la entrega de esa comunicación por escrito, se abone al trabajador una indemnización neta equivalente a 20 días de salario bruto por año de servicios, con un límite de 12 meses de salario bruto. Este requisito puede ser salvado si, basando el despido en causas económicas, la empresa no pueda hacer frente a ese pago y lo haga constar en la comunicación, sin perjuicio de que el trabajador pueda reclamar su pago. Lo cierto es que es arriesgado para una empresa acogerse a esta excepción ya que si, posteriormente, hay un procedimiento judicial deberá acreditar muy bien que efectivamente había imposibilidad de realizar es pago, ya que de no quedar acreditado ese extremo podría conllevar la declaración del despido improcedente.

El tercer requisito es que la empresa dé al trabajador un preaviso mínimo de 15 días. Sin embargo, la empresa puede sustituir este preaviso mediante el pago de una indemnización equivalente a los días de preaviso no respetados. Y dentro de este mismo apartado, la ley prevé otro requisito que es el siguiente: En caso de existir representación legal de los trabajadores, la empresa deberá hacerle entrega de la misma comunicación de despido objetivo. En caso de no hacerlo, el incumplimiento de este requisito conllevaría la declaración del despido improcedente.

Requisitos de fondo:

Los requisitos de fondo consistirían en que las causas objetivas por la empresa sean reales y queden acreditadas. Por ejemplo, si la empresa ha basado el despido en causas económicas, deberá indicar en la carta los datos contables que expliquen esos resultados negativos. Y, en caso de iniciarse un procedimiento judicial deberá acreditar la realidad de esas cifras aportando documentos e, incluso, la intervención de un perito económico. Pues, en todo caso, es la empresa la que deberá probar la concurrencia de la causa en la que ha basado el despido. En caso de no probarlo, se dará la razón al trabajador y el despido será declarado improcedente o, en su caso, nulo.

Asimismo, el despido objetivo conllevar la amortización del puesto de trabajo del actor. Por tanto, en caso de llegar a juicio, la empresa deberá acreditar que el puesto fue efectivamente amortizado, es decir, que las funciones del trabajador despedido han sido asumidas por personal preexistente en la empresa. Si resultase que, tras proceder a ese despido objetivo ha contratado a otro trabajador de un perfil similar al trabajador despedido, difícilmente el despido será declarado procedente, al no resultar razonable ni justificado el despido objetivo realizado.

Qué hacer ante un despido objetivo

En primer lugar, intentar mantener la calma, ya que es importante entender lo que se nos está comunicando en ese momento y los documentos que se nos están entregando. Ante la duda, firmar con la anotación “no conforme” y, si es el caso, también “no cobrado”.

El siguiente paso es buscar asesoramiento legal ya que cabe la posibilidad de que el despido objetivo no esté correctamente formalizado (requisitos de forma) y/o que del contenido de la carta se desprenda que las causas alegadas no son ciertas o que se exponen con demasiada ambigüedad creando indefensión, o sepamos que el puesto de trabajo no va a ser realmente amortizado (requisitos de fondo).

El profesional del derecho es el que nos dará la información necesaria para poder valorar si vale la pena o no demandar contra el despido o no hacer nada.

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