El mes passat de gener coneixíem la notícia de dues cambreres que, després d’haver guanyat un plet per acomiadament, després de reincorporar al seu lloc de treball van denunciar estar patint assetjament laboral, després d’haver sol·licitat la reducció de la seva jornada per poder tenir cura del seu fill.

Partint d’aquest supòsit, anem a explicar com estan regulats aquests supòsits en la nostra normativa laboral. És a dir, l’acomiadament d’una treballadora embarassada i l’assetjament laboral amb discriminació per raó de sexe per l’exercici dels seus drets com a mare treballadora.

Normativa en matèria d’acomiadament nul

Els articles 53.4 i 55.5 de l’Estatut dels Treballadors preveuen els supòsits en què un acomiadament (disciplinari o objectiu, respectivament) han de ser declarats nuls.

Es preveuen dos supòsits genèrics en què l’acomiadament s’ha d’entendre nul:

  • Sempre que impliqui la violació d’un dret fonamental o llibertat pública del treballador. Per exemple, si un treballador ha denunciat a l’empresa per algun tipus d’irregularitat a la Inspecció de Treball i l’empresa, després de tenir coneixement d’això, acomiada al treballador. En aquest cas, s’està vulnerant la seva garantia d’indemnitat derivada del seu dret a la tutela judicial efectiva consagrat per la Constitució.
  • Si amb el mateix es persegueix algun tipus de discriminació prohibida per la Constitució. Quan l’acomiadament ve motivat per raó la raça, naixement, religió, sexe o una altra circumstància personal o condició del treballador.

Així mateix, es preveuen uns supòsits específics en què l’acomiadament s’ha d’entendre nul:

  • Quan es produeixi durant el temps de suspensió del contracte de treball pel permís de maternitat, acolliment, adopció, etc .; per embaràs de risc, i per risc durant la lactància natural; i per malaltia causada pel part, l’embaràs o la lactància. També serà nul quan es tracti d’un acomiadament el termini de preavís finalitzi dins d’aquests períodes de suspensió del contracte de treball.
  • Quan es produeixi durant l’embaràs de la treballadora fins a l’inici del permís de maternitat.
  • L’acomiadament de treballadors que hagin sol·licitat els permisos legalment previstos per a la cura de fills o familiars amb discapacitat (reducció de jornada, …).
  • L’acomiadament de treballadors que estiguin gaudint de l’excedència per cura de fills menors.
  • L’acomiadament de víctimes de violència de gènere per exercir el dret a reduir o reordenar la seva jornada de treball, canviar de centre de treball o mobilitat geogràfica, o suspensió del contracte de treball.
  • L’acomiadament de treballadors que es reincorporin al lloc de treball després del permís per maternitat, acolliment o adopció, i fins a 9 mesos després del naixement, adopció, acolliment o delegació de guarda del fill.

No obstant això, llei estableix que es declararà l’acomiadament nul en aquests casos enumerats, llevat que s’entengui acomiadament procedent per motius aliens a l’embaràs o l’exercici dels drets relacionats amb la maternitat, etc.

Conseqüències de la declaració de nul·litat de l’acomiadament

La conseqüència que un acomiadament sigui declarat nul és que l’empresa haurà de procedir a la seva readmissió del treballador en el seu lloc de treball, i li haurà d’abonar els salaris de tramitació transcorreguts des de la data de l’acomiadament.

Si l’empresa es negués a aquesta readmissió, el treballador/a podrà exigir judicialment el compliment d’aquesta obligació, arribant fins i tot a poder-se embargar a l’empresa fins a 6 mesos de salari per anar pagant al treballador/a mentre s’incompleixi l’obligació de readmetre. Així mateix, es pot instar l’extinció de la relació laboral que serà amb efectes d’aquest moment, generant-se una indemnització equivalent a l’acomiadament improcedent més els salaris de tramitació meritats.

Assetjament laboral o mobbing

L’assetjament laboral pot definir-se, d’una manera genèrica, com aquella conducta o conjunt de conductes consistent en una fustigació d’una persona dins del seu àmbit laboral, que es produeix de forma repetitiva, sistemàtica i al llarg del temps.

L’assetjament laboral pot venir originat per unes condicions o circumstàncies personals del treballador, com per exemple, el fet d’haver reclamat els seus drets laborals, o haver-los exercit. Per exemple, en el cas de la notícia hi ha una treballadora que va ser acomiadada mentre estava embarassada i va demandar l’empresa per acomiadament i el mateix va ser declarat nul, i va haver de ser readmesa. Un cop va estar de nou al seu lloc de treball, va sol·licitar exercir el seu dret legal a la reducció de la seva jornada per la cura del seu fill. Segons explica la treballadora, a partir d’aquí l’empresa va començar a exercir un assetjament laboral contra ella. Sense entrar a valorar si en aquest cas concret, ha existit o no ha existit aquest assetjament laboral, el que sí farem és usar aquest supòsit de fet per exposar quins elements ofereix la normativa per lluitar contra aquestes situacions d’assetjament laboral, i què permet reclamar.

Vies legals contra l’assetjament laboral

– EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL:

Si en una empresa algun/s treballador/s cometen fets constitutius d’assetjament laboral, l’empresa ha d’intervenir per protegir els treballadors que siguin víctimes d’aquestes conductes, salvaguardant el dret a la dignitat i oferint una protecció eficaç al seu integritat física i psíquica. La no intervenció en aquests casos, es pot entendre com un incompliment greu de les seves obligacions com a empresari. I en aquest cas, això facultaria al treballador víctima de l’assetjament laboral per sol·licitar judicialment l’extinció del seu contracte de treball, amb dret a la indemnització prevista per a l’acomiadament improcedent i accés a la desocupació.

L’article 50.1, c) de l’Estatut dels Treballadors preveu la facultat del treballador de sol·licitar l’extinció del seu contracte de treball per causa dels incompliments greus de l’empresari, dins el qual estaria l’assetjament laboral o mobbing.

– TUTELA JUDICIAL DELS DRETS FONAMENTALS:

Així mateix, es pot reclamar per la lesió de drets fonamentals mitjançant la reclamació d’una indemnització econòmica per danys morals. Doncs, com ja hem indicat, l’assetjament laboral sol implicar una discriminació i la vulneració de drets fonamentals del treballador.

Aquest procediment específic està regulat en els articles 177 a 184 de la Llei reguladora de la jurisdicció social.

En moltes ocasions, dins de la demanda d’acomiadament o d’extinció, entre d’altres, es reclama també una vulneració de drets fonamentals o llibertats públiques, reclamant una indemnització accessòria per aquest concepte en una mateixa demanda judicial, possibilitat que estableix l’article 184 de la Llei reguladora de la jurisdicció social.

Conclusions

Tot i que la normativa laboral intenta donar un plus de protecció a treballadors/es que es troben en situacions determinades relacionades amb la maternitat, permisos derivats d’aquesta, etc., encara avui dia en moltes empreses no es respecten aquests drets, i això obliga a molts treballadors/es a acudir als tribunals perquè es seus drets els siguin reconeguts. Per a això, sempre recomanem el degut assessorament d’un professional del dret expert en la matèria.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *