En tota feina, la remuneració salarial ha d’estar degudament documentada en la nòmina o rebut de salari, en el qual consta el desglossament dels diferents conceptes que componen aquesta remuneració.

És habitual escoltar treballadors que diuen que no entenen la seva nòmina i, per tant, desconeixen si és correcta o no.

A continuació, tractarem de resoldre alguns dels dubtes més habituals sobre la nòmina.

Quines dades ha d’haver en la nòmina?

No cal ser un expert per a poc a poc aprendre a identificar en el document salarial dels diferents elements que componen el seu contingut.

A grans trets es poden identificar 3 parts principals:

  • Dades d’identificació: denominació o nom de l’empresa o empresari, CIF o NIF, i codi compte de la Seguretat Social; nom complet del treballador, NIF i número d’afiliació a la Seguretat Social.

  • Dades de la relació laboral: data d’antiguitat i categoria professional com de l’empleat, període a què correspon aquesta nòmina.

  • Devengos: Són els conceptes que es remuneren pel treball realitzat. Són els següents:

  1. Salari base: Aquest import ha de ser igual o superior al salari mínim establert per conveni col·lectiu.

  2. Millora voluntària: Quan el salari està per sobre del mínim fixat per conveni col·lectiu, és habitual que aquesta diferència es faci constar amb aquest concepte. És important saber que es permet que els increments del salari base del conveni, per exemple segons l’IPC, siguin absorbits per aquest concepte, de manera que es pot minorar el seu import per compensar la pujada del salari base, mantenint-se igual la suma d’ambdós conceptes .

  3. Complements o plus salarials: Són conceptes que poden venir fixats pel conveni col·lectiu o no. Normalment, estan fixats en el conveni els plusos de nocturnitat, de perillositat, etc. També pot ser per un major grau de responsabilitat en el lloc que s’ocupa, o premiar aspectes com la puntualitat, etc.

  4. Complements o plues extra salarials: Pot ser el plus de transport, de vestuari, …

  5. Salaris en espècie: Són conceptes que no suposen un pagament de diners sinó que es remuneren d’una altra manera. Per exemple, mitjançant l’assignació d’un vehicle d’empresa.

  6. Hores complementàries: Si la relació laboral no és a temps complet, si es treballen hores que superen la jornada ordinària del contracte, seran hores complementàries aquelles que no superin la jornada a temps complet, que sol ser de 40 hores setmanals.

  7. Hores extraordinàries: Són aquelles hores treballades que superen la jornada ordinària màxima a temps complet. Normalment, el Conveni Col·lectiu fixa un nombre màxim d’hores extraordinàries a l’any.

  8. Pagues extraordinàries: Hi ha 2 formes de percebre la paga extraordinària. El més habitual és que hi hagi 2 o 3 pagues extraordinàries a l’any, tot i que hi ha sectors en el conveni col·lectiu s’estableixen més. Les pagues extraordinàries, si no es pacta res, se solen abonar al juny i al desembre (si són 2) i al març, al juny i al desembre (si són 3). No obstant això, si el conveni col·lectiu ho permet o, almenys, si no ho prohibeix expressament, les parts poden establir el pagament prorratejat de totes o d’alguna de les pagues extraordinàries. El pagament prorratejat vol dir que cada mes es paga 1/12 de la paga extraordinària en qüestió.

  9. Cotitzacions i altres deduccions de Seguretat Social: Són una sèrie de conceptes que l’empresa ha de retenir al treballador del seu salari brut, i ingressar-lo en la Seguretat Social. Amb independència de com es perceben les pagues extraordinàries, la seva cotització es fa de forma prorratejada. Per tant, a efectes de calcular la cotització mensual caldrà sumar els conceptes salarials i cotitzables d’aquest mes més 1/12 de totes les pagues extraordinàries. El percentatge global sol oscil·lar entre el 6,35% i el 6,40%.

  10. Retenció d’IRPF: A més de les deduccions de la Seguretat Social, hi ha les retencions a l’efecte de l’Impost de la Renda de les Persones Físiques. La base sobre la qual s’aplica l’impost no té per què ser la mateixa que la base de Seguretat Social, ja que hi ha conceptes que poden no ser cotitzables i que en canvi sí estiguin sotmesos a l’impost. O, també es dóna aquesta diferència de bases quan el salari és superior a la base màxima de Seguretat Social. El percentatge de la retenció per l’IRPF pot variar molt en funció de diversos factors, tant segons l’import de la base que determina aplicar una o altra escala, com la situació personal i familiar del treballador. En tot cas, les retencions de l’IRPF aplicades a les nòmines de tot l’any natural, seran un pagament a compte de la declaració de la renda que es presenti a l’any següent, de tal manera que sortirà a retornar o pagar en funció de si aquestes retencions són superiors o inferiors al resultat de l’import que correspongui tributar.

Aquesta llista anterior no és tancada, ja que pot haver molts altres conceptes, com per exemple, bonus, primes, comissions comercials, premis per objectius, plusos no consolidables, etc.

  • Líquid a percebre: La suma dels conceptes anteriors ens determinarà el salari brut. A partir d’aquí, es restaran les deduccions de Seguretat Social i les retencions d’IRPF, i el resultat obtingut serà el salari net, que és l’import que ha de ser pagat al treballador.

Hi ha algun termini per reclamar salaris?

La llei preveu un termini de prescripció de 1 any per a reclamar per conceptes salarials o extrasalarials. Per tant, si no s’ha interromput aquest termini mitjançant una reclamació per mitjans fefaents, en principi qualsevol reclamació quedaria limitada a 1 any.

Si, tot i que la informació anterior, es continuen tenint dubtes sobre la nòmina, el més recomanable és buscar un assessorament amb un professional del dret laboral.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *