En general, l’aspiració legítima de tot / a treballador / a és tenir un lloc de treball en una empresa, és a dir, tenir un contracte de treball indefinit. Això no vol dir que tingui garantit conservar aquest lloc per sempre, però lògicament ofereix més estabilitat al no haver d’estar pendent del moment en què finalitzi la durada de la relació laboral. Si bé, poden produir-se circumstàncies que provoquin l’extinció del contracte de treball indefinit, ja sigui perquè el propi treballador vol canviar d’empresa, o bé perquè l’empresa decideixi acabar-lo.

Ara bé, tot i no tractar-se d’una garantia total d’estabilitat, en principi ofereix al treballador una sèrie més avantatgesque altres tipus de contracte de treball. La més evident és que en cas d’acomiadament, en principi, la indemnització serà més gran.

Tipus d’indemnització

Actualment la indemnització per als contractes indefinits és de 20 dies per any treballat, en el cas que es tracti d’un acomiadament objectiu (és a dir, un acomiadament que es produeixi per ineptitud, faltes d’assistència repetides, raons econòmiques o tècniques i fins i tot de força major), i de 45 dies fins el 12 de febrer de 2015 i 33 a partir de llavors quan es tracti d’un acomiadament improcedent, és a dir no justificat adequadament.

Cal no oblidar que, en cas de baixa voluntària, el treballador renuncia a qualsevol tipus d’indemnització i no té dret a percebre prestació per desocupació.

Però dins dels grans tipus de contractes l’altra modalitat és la del contracte temporal, que consisteix en un acord per a l’acompliment d’un treball per un període acordat des del principi. No és, per tant, una cosa que atorgui massa tranquil·litat al treballador, però d’altra banda no es produeixen sorpreses.

Perpetuar la temporalitat

Així i tot és habitual, tot i que il·lícita, la pràctica d’encadenar diversos contractes temporals en una mateixa empresa, que posteriorment estarà obligada a convertir el treballador en fix, llevat que arribat el límit legal de contractes temporals (24 mesos dins d’un període de 30) decideixi no renovar-lo. La llei determina que els contractes temporals han de ser-ho per les circumstàncies concretes del lloc de treball, però l’abús de la contractació de persones de forma temporal per evitar haver de pagar indemnitzacions més altes en cas d’acomiadament és el que ha portat a Espanya a tenir una mitjana de contractes temporals superior a l’europea, especialment entre els joves.

Els contractes temporals poden ser, segons el Reial Decret RD 2720/1998:

  1. D’obra i servei: es contracta a una persona per a un treball concret durant un temps no determinat, però d’un màxim de 3 anys, un més si ho permet el conveni col·lectiu.
  2. Eventuals: per circumstàncies de la producció es poden fer contractacions per excés o acumulació de tasques, encara que legalment només poden durar fins a 6 mesos. Si es fessin per menys temps i fos necessari ampliar el màxim seria el temps que faltés fins a sumar els 6 mesos.
  3. D’ interinitat: en aquest cas el contracte estableix que la persona contractada substitueix a una altra que està de baixa, però que conserva el lloc i es pot reincorporar quan vulgui.

A més, hi ha diversos casos especials de contractes temporals, com ara per a víctimes de violència de gènere, presos, investigació o fins i tot alts càrrecs de direcció.

A part de la inestabilitat que suposen els contractes temporals, l’altra gran desavantatge respecte als contractes indefinits són les indemnitzacions: en aquest cas eren de 8 dies per any de servei per a contractes signats fins al final de 2011, 9 fins al final de 2012 i així successivament, fins als 12 dies que s’estableixen a partir l’1 de gener del 2015.

Ara bé, el Tribunal de Justícia de la Unió Europea, en la seva recent Sentència del 14 de setembre de 2016, ha vingut a establir que els treballadors temporals han de tenir dret a percebre les mateixes indemnitzacions que els treballadors indefinits en cas d’extinció del contracte de treball procedent (equiparant en aquest sentit l’acomiadament objectiu (indefinits) i fi de contracte temporal (temporals), inclosos els treballadors amb contracte d’interinitat que, segons la llei actual, no tenien dret a indemnització. Per tant, d’aquesta sentència sembla desprendre que la legislació espanyola s’ha d’adaptar a fi d’equiparar el mòdul indemnitzatori dels treballadors indefinits i temporals en cas d’extinció contractual procedent.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *