Quan s’inicia una relació laboral és habitual que en el contracte de treball s’estipuli un període de prova, la durada està limitada per la normativa aplicable.

El període de prova està previst a l’article 14 de l’Estatut dels Treballadors, com aquell temps pactat entre el treballador i l’empresari, en què qualsevol de les dues parts podrà posar fi al contracte de treball sense haver de donar un preavís, ni al·legar una causa i sense dret a indemnització.

Per això, la finalitat d’aquest període és que l’empresa pugui avaluar si el treballador s’adapta al nou lloc i realitza correctament el treball assignat, i que el treballador valori si les condicions laborals del lloc de treball s’acomoden a les seves expectatives.

Característiques del període de prova

En aquest sentit, el període de prova és optatiu, per tant, perquè tingui alguna validesa s’haurà de pactar per escrit en el moment que les dues parts signin el contracte laboral. De fet, que el Conveni col·lectiu prevegi un període de prova no serà suficient perquè s’apliqui de forma automàtica fent una remissió a la norma. Cal especificar la durada del mateix.

La durada serà la pactada mitjançant contracte de treball, però en cap moment va poder superar la durada màxima establerta en l’Estatut dels treballadors o en el Conveni col·lectiu aplicable.

  • En les empreses de menys de 25 treballadors no podrà ser superior a 3 mesos per a aquells que no siguin tècnics titulats.
  • En els contractes temporals no superiors a 6 mesos, el període serà màxim d’1 mes.
  • En el contracte indefinit de suport als emprenedors, podrà existir un període de prova d’1 any.
  • En un contracte de pràctiques, el període de proves serà d’1 mes per als que estiguin amb possessió d’un títol de grau mitjà, i 2 mesos per als que tinguin un títol de grau superior.

 

Efectes de superar el període de prova

Un cop el treballador superi el període de prova, sense que hagi existit desistiment per cap de les dues parts, es computarà aquest temps treballat com a antiguitat del treballador.

 

Nul·litat del període de prova

En el cas que se celebri un altre contracte de treball amb el mateix treballador, realitzant les mateixes funcions per a l’empresa, no és possible pactar un nou període de prova, i per tant, si es fa es considerarà nul.

També, en el cas que la durada excedeixi dels límits legalment establerts o quan no s’hagués recollit per escrit.

A més, si la relació laboral s’haguera iniciat verbalment, sense existència de contracte de treball ni alta a la Seguretat Social, i posteriorment ambdues parts van subscriure un contracte en el qual es disposés un període de prova, aquest també seria considerat nul.

 

Baixa per malaltia durant el període de prova

Si el treballador pateix algun tipus de malaltia durant el període de prova que impliqui estar de baixa mèdica, així com altres situacions com el risc durant l’embaràs, maternitat, adopció o paternitat, si les dues parts estan d’acord, el període de prova podrà ser interromput i reprendre-quan el treballador es reincorpori.

 

¿Què passaquan no se supera el període de prova?

L’empresa ha de pagar el salari corresponent als dies treballats i la liquidació que correspongui, amb independència de qui de les dues parts hagi sol·licitat l’extinció contractual el període definit per a la prova.

En el cas que el treballador decideixi abandonar l’empresa, no es va a trobar en situació legal d’atur, amb la qual cosa no podrà sol·licitar la prestació de desocupació o atur.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *