L’expedient de regulació d’ocupació

A partir de la crisi econòmica iniciada l’any 2008 s’han incorporat noves paraules i expressions al nostre vocabulari quotidià. Una d’elles és Expedient de Regulació d’Ocupació, conegut també per les seves sigles ERO, del que hem sentit a parlar molt en els mitjans de comunicació durant els darrers anys.

Un ERO és un mecanisme legalment previst que han de seguir aquelles empreses que, estant en una situació determinada (mala situació econòmica, disminució de les vendes, necessitat de reorganització empresarial o canvis tècnics en els mitjans de producció), es veuen en la necessitat de tenir d’adoptar mesures que afecten tota o part de la seva plantilla. Aquestes mesures poden suposar suspensió temporal de contractes de treball o reduccions de jornada durant un període de temps (ERO temporal), o bé, també pot comportar l’extinció de contractes de treball.

Tipus d’ERO

ERO de reducció de jornada: En aquest tipus d’ERO als empleats afectats se li redueix la jornada laboral durant un temps determinat. Els treballadors segueixen en el seu lloc de treball però menys hores al dia o menys dies a la setmana. Mentre estigui vigent la reducció de jornada de l’ERO, els treballadors han de percebre la prestació d’Atur per part del Servei Públic d’Ocupació Estatal, per la part corresponent a la jornada que no treballin.

ERO de suspensió de contractes de treball: Consisteix suspendre temporalment els contractes de treball de tota o part de la plantilla durant un període de temps. Els empleats amb el contracte suspès percebran la prestació per atur del Servei Públic d’ocupació Estatal durant el temps en què el seu contracte estigui suspès.

ERO d’extinció: És el procés que s’ha de seguir per procedir a un acomiadament col·lectiu. Suposa l’extinció o finalització definitiva de la relació laboral entre els empleats afectats i l’empresa. És el tipus d’ERO més popular, comú i, per descomptat, més desfavorable. Als treballadors afectats els correspon percebre una indemnització de 20 dies per any de servei, amb un límit màxim de 12 mensualitats de salari. No obstant això, aquesta indemnització és un mínim legal, i pot ser millorada per l’empresa.

En el cas dels dos primers tipus d’ERO, suspensió i reducció, en ser l’ajust de plantilla temporal específicament es podria parlar d’un ERO temporal (Expedient de Regulació Temporal d’Ocupació). Està previst a l’article 47 de l’EstatutdelsTreballadors.

L’Expedient de Regulació d’Ocupació (ERO) d’extinció s’ha d’aplicar en casos de “acomiadament col·lectiu”, d’acord amb el que preveu l’article 51 de l’EstatutdelsTreballadors. Segons aquest article, es considera que l’acomiadament és col·lectiu si afecta, com a mínim, a:

– Deu treballadors, en empreses que compten amb menys de cent treballadors.

– El 10% del total de treballadors de l’empresa en aquelles que tinguin entre cent i tres-cents treballadors.

– Trenta treballadors en les empreses de més tres-cents treballadors.

Causes Objectives en què s’ha de basar l’ERO

Tant l’ERO extintiu (Acomiadament Col·lectiu) com l’ ERO temporal (suspensió o reducció de jornada), s’han de basar en la concurrència d’unes causes objectives que poden ser de 4 tipus: Econòmiques, Tècniques, Organitzatives o Productives, i que defineixen els article 47.1 i 51.1 de l’Estatut dels Treballadors, per al ERO temporal i l’ERO extintiu, respectivament.

Hi ha Causes Econòmiques quan de l’activitat de l’empresa resulti una situació econòmica negativa, com disminució persistent del nivell d’ingressos o vendes, o hagi pèrdues actuals o previstes.

Les Causes Tècniques existeixen quan es produeixen canvis en l’àmbit dels mitjans o instruments de producció, entre d’altres.

Hi concorren Causes Organitzatives quan hi ha canvis en la forma d’organitzar la producció o bé en els sistemes i mètodes de treball del personal.

Parlarem de Causes Productives en produir canvis en la demanda dels serveis o productes que l’empresa ofereix al mercat.

El procés a seguir requereix d’una prèvia comunicació als treballadors de la intenció de l’empresa d’iniciar un ERO, a partir d’aquí s’obrirà un període de consultes en què ambdues parts (empresarial i treballadora) negociaran de bona fe un possible acord. Finalitzat aquest període de consultes, s’hagi o no assolit acord, s’aprovarà l’ERO i es durà a terme, sense perjudici de la possibilitat dels treballadors d’impugnar la mesura per la via judicial.

Els drets del treballador afectat per un ERO d’extinció

– Percebre la indemnització que li hagi estat reconeguda.

– Sol·licitar una prestació per desocupació, sempre que es compleixin els requisits de cotització suficient.

– Impugnar l’acomiadament judicialment, ja sigui a través dels seus representants legals o sindicals, o bé a títol individual.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *