D’acord amb el que disposa l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors, les condicions dels treballadors podran ser modificades per l’empresa sempre que hi hagi causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Per això, cal que concorri una causa objectiva que justifiqui la modificació substancial de les condicions de treball del treballador.

La modificació ha de tenir un caràcter substancial, és a dir, les condicions de treball a les que afecti la mesura han de ser fonamentals dins de la relació laboral i, en ocasions, poden arribar a causar un perjudici per al treballador.

Llista de matèries afectades

Serà considerada una modificació substancial quan afecti alguna de les següents matèries:

– Jornada laboral.

– Distribució del temps i horari de treball.

– Règim del treball a torns.

– Sistema de retribució i quantitat salarial.

– Sistema de treball i rendiment.

– Funcions, si excedeixin dels límits per a la mobilitat funcional previstos a l’article 39 ET.

Ara bé, el llistat no és definitiu, per això, es pot considerar una modificació substancial quan es realitzi un canvi de les condicions del contracte, així com d’aquelles que estiguin reconegudes unilateralment o mitjançant pacte col·lectiu.

Causa objectiva de la modificació

La modificació de les condicions de treball s’ha de basar en una causa objectiva degudament relacionada amb la competitivitat, productivitat o organització tècnica o del treball a l’empresa.

Per tant, perquè la modificació substancial de les condicions de treball estigui justificada la causa objectiva haurà sigui real contribuir a una millora de la situació de l’empresa.

Quines opcions té el treballador?

El treballador un cop hagi estat notificat del canvi en les seves condicions de treball per part de l’empresa, podrà:

  1. Acceptar la decisió, i continuar prestant serveis a l’empresa amb les noves condicions de treball.
  1. En cas que la modificació suposi un perjudici per al treballador, Acceptar la decisió però optar per rescindir el seu contracte de treball, percebent una indemnització de 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de 9 mensualitats de salari brut.
  2. Impugnar la modificació, amb la qual cosa el treballador no accepta el canvi realitzat per l’empresa. El termini per a la presentació de la demanda davant la jurisdicció social és de 20 dies hàbils, quedant exempt de realitzar una conciliació administrativa prèvia. Finalment, la sentència ha de dictar si la modificació substancial ha estat justificada o no, però, fins que el jutge no dicti sentència, el treballador haurà de prestar servei dins de les condicions imposades per l’empresa.

Per això, si la sentència declara que la modificació està justificada, el treballador ha de acatar-la. No obstant això, si la Sentència declara que la mesura suposa un perjudici per al treballador, té dret a extingir la seva relació laboral dins dels 15 dies següents a la notificació, més la percepció de la indemnització de 20 dies de salari per any treballat.

En canvi, si la sentència declara injustificada la mesura, el treballador podrà tornar a treballar en les seves anteriors condicions. Però si l’empresa no complís la sentència, el treballador podrà sol·licitar l’extinció la relació laboral, tenint dret a percebre la indemnització prevista per a l’acomiadament improcedent.

Recomanació

Davant d’una modificació substancial de les condicions de treball el més recomanable és assessorar-se amb un advocat especialitzat en dret laboral, perquè pugui orientar les possibilitats del seu cas, així com informar-lo de quins són els seus drets.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *