El Estatuto de los Trabajadores regula, en su artículo 52, la “Extinción del contrato por causas objetivas”, también conocido como Despido objetivo, estableciendo varios supuestos:

  • Ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador
  • Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en el puesto de trabajo.
  • Concurrencia de alguna causas prevista para el Despido Colectivo y la extinción afecte a un número de trabajadores inferior al establecido para el mismo: CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS.
  • Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos periodos de tiempo.

Siempre que esas ausencias no sean debidas a huelga legal, actividades de representación legal de los trabajadores, accidente laboral, maternidad y supuestos derivados de la misma, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las deriven de casos de violencia de género acreditados.

  • En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para planes y programas públicos, por la insuficiencia de la consignación para mantener el contrato de trabajo.

Si el un número de trabajadores afectados es igual o superior al previsto para el Despido Colectivo se deberá seguir el procedimiento previsto dicho tipo de Despido.

Forma del despido objetivo:

La extinción por causas objetivas exige observar los requisitos siguientes:

  • Comunicación escrita al trabajador expresando la causa en la que se basa.
  • Poner a disposición del trabajador, de forma simultánea a la entrega de la comunicación por escrito, una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de un año de salario.

Si se alega una causa económica, y debido a la situación económica no se puede poner a disposición del trabajador la indemnización legal, el empresario podrá no abonarla, explicando los motivos de ello en la carta de despido, sin perjuicio de que el trabajador pueda exigirle el pago.

  • Conceder un plazo de preaviso de quince días al trabajador desde la entrega de la carta de despido hasta la extinción del contrato. Del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. Este plazo de preaviso se puede omitir abonando al trabajador el equivalente económico a los días de preaviso que no se hayan respetado.
  • Durante el período de preaviso el trabajador tiene derecho, sin pérdida de salario, a una licencia de seis horas semanales para poder buscar otro trabajo.
  • Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

El mero incumplimiento de cualquiera de los anteriores requisitos formales, conllevará que el Juzgado Social declare el despido improcedente, sin necesidad de entrar en el fondo del caso. Como ejemplos, podemos citar 2:

  1. La no puesta a disposición de la indemnización legal de forma simultánea a la comunicación escrita (salvo que, habiéndose basado en causas económicas, se alegue no poder afrontar ese pago y que esa imposibilidad sea cierta y se pueda acreditar);
  2. En el caso de existir representación legal de los trabajadores, la omisión de entrega a la misma de una copia de la comunicación escrita de preaviso o extinción.

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