El despido es una de las situaciones más desagradables a las que se puede enfrentar una persona en su vida adulta, tanto desde el punto de vista de las consecuencias económicas que conlleva como en el aspecto personal, debido a los sentimientos de frustración, humillación o vergüenza que acarrea tal cese de la actividad laboral.

El despido propiamente dicho no es nunca la decisión que toma un trabajador que ha decidido emprender otro camino o que decide tomarse una excedencia no pagada. Un despido es una decisión unilateral del empleador, de la empresa, de extinguir el contrato con el trabajador de forma prematura, y según el Estatuto de los Trabajadores hay dos tipos de rescisión de contrato, siempre según los motivos que han llevado a tal situación.

Uno de ellos es el despido objetivo, que se produce cuando se extingue el contrato de trabajador por causas ajenas al mismo, es decir cuando no se le puede atribuir la causa del despido.

Aunque lo cierto es que se considera también despido objetivo cuando la rescisión se da al considerarse que el trabajador demuestra una ineptitud para las tareas asignadas, motivo que puede ir desde una enfermedad que incapacita a esa persona para el trabajo hasta, por ejemplo, la pérdida del permiso de conducir en un empleo que requiera dicho documento.

También es despido objetivo cuando hay falta de adaptación a razonables modificaciones técnicas de su trabajo, que siempre irán acompañadas de cursos en los que se capacitará a los trabajadores, a los que podrá despedir si, aun con esta formación pagada, no se adaptan. Incluso cuando se le despide por repetidas ausencias (llegan el 20% de las jornadas hábiles en los últimos dos meses), aunque justificadas, se habla de despido objetivo.

Dentro del objetivo también hay causas imputables a la empresa, que pueden ser económicas (acumulación de resultados negativos), técnicas (por ejemplo con la robotización de un proceso de producción), organizativas (cambian los sistemas de trabajo y se requieren menos trabajadores) o productivas (disminución de la demanda de un producto), además de las de fuerza mayor, como por ejemplo cuando una catástrofe natural inutiliza las instalaciones de una empresa o negocio y hay que reconstruirlo.

Este tipo de despido supone actualmente, tras la última reforma laboral de 2012, una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo equivalente a 12 mensualidades. Y en cualquier caso hay que notificárselo al trabajador con un mínimo de 15 días de antelación, sea por la causa que sea.

El otro tipo de despido que existe es el disciplinario, que se produce cuando por parte del trabajador ha habido un comportamiento negativo, que pueden ser repetidas ausencias injustificadas, desobediencia, ofensas al empresario, disminución intencionada de la productividad o comportamiento inadecuado en general. En este caso el trabajador no tiene derecho a indemnización de ningún tipo, aunque sí deberá cobrar finiquito.

Este, que también reciben las personas que han sido despedidas de forma objetiva, consiste en las retribuciones ya generadas, pero aún no percibidas, a saber: vacaciones generadas y no disfrutadas, el salario del mes en curso y la parte proporcional de las pagas extras no prorrateadas. Pero el finiquito es un arma de doble filo, porque en caso de que se le hubiera adelantado algún pago al trabajador precisamente por retribuciones ya generadas y no percibidas, se le descontarán del finiquito.

En todos los casos se le deberá comunicar el despido al trabajador por escrito, que revisará si la fecha es correcta y firmará como “no conforme”. Si el trabajador lo quiere, puede impugnar el despido siempre que lo haga tras un máximo de 20 días hábiles después de la comunicación del mismo, y al hacerlo lo que se intenta es que el despido sea considerado improcedente.

Solo un juez puede determinar si un despido es improcedente, y en caso de que lo sea la empresa le puede indemnizar con actualmente 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades, o bien readmitirle en el mismo puesto y abonarle los salarios que no haya percibido durante todo el proceso, que generalmente dura en torno a un año.

Las causas para la declaración de improcedencia son básicamente dos: los hechos por los que se ha despedido al trabajador no son ciertos o se han exagerado, o bien no se le ha comunicado correctamente el despido y por lo tanto se ha provocado una indefensión del trabajador.

Curiosamente, existe la posibilidad de que la empresa admita la improcedencia del despido en el momento de comunicárselo al trabajador. En este caso le interesa despedir a esa persona y está dispuesta a darle la indemnización propia del despido improcedente, mencionada más arriba.

Sea como fuere, cuando un trabajador ha sido despedido y no tiene claro si ha sido un despido procedente o improcedente, lo mejor es que se ponga en manos de un abogado, que conocerá mejor la legislación y la estrategia a seguir.


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