El absentismo laboral

Datos sobre absentismo laboral del último año

A partir de los últimos datos, se puede afirmar que el absentismo laboral está creciendo en los últimos tiempos. En agosto de 2016 se incrementó en un 8,8%, de las cuales 325.397 bajas fueron por enfermedad común. Este crecimiento es un 3% superior al incremento de las afiliaciones a la Seguridad Social.

Según un estudio al respecto del absentismo laboral llevado a cabo por la mutua Asepeyo, el absentismo laboral es anticíclico, es decir, el absentismo incrementa cuando la economía funciona de manera favorable y se reduce cuando la economía se ve resentida.

A pesar de estos datos, cabe recordar que el absentismo laboral no supone un problema generalizado en el Estado, ya que la gran mayoría de trabajadores no toman la baja médica al año y, de los que lo hacen, lo más alarmante es que muchos de ellos son reincidentes.

Según los datos registrados, los días en los que se solicitan más bajas médicas por enfermedad común son los lunes y los martes y el perfil más común del absentista es el de una mujer, en un rango de edad de entre 30 y 40 años, con una antigüedad en su empresa de entre uno y seis años.

Además, una encuesta sobre el absentismo laboral realizada a 500 responsables de empresas situadas en diversos puntos del Estado determinó que cuatro de cada diez de éstas no cuenta con medidores específicos para controlar el absentismo laboral y, a pesar de ello, el 79% de estos responsables ve como un problema relevante la gestión del absentismo.

Normativa en materia de absentismo laboral

Las ausencias al trabajo pueden ser debidas a distintos motivos, y pueden ser justificadas o no. En función de estos elementos, en determinados casos la normativa permite a las empresas dar una respuesta a esas ausencias.

Ausencias no justificadas

Lógicamente, las ausencias injustificadas pueden dar lugar a la aplicación de medidas disciplinarias por parte de la empresa. En función del número de ausencias, la gravedad de las faltas cometidas será mayor o menor.

En cuanto a la ley, el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores establece la facultad de las empresas de sancionar a sus trabajadores en caso de incumplimiento, de conformidad con lo que establezcan las leyes y los convenios colectivos en materia de graduación de infracciones y sanciones. Toda sanción es siempre revisable ante los órganos judiciales de lo social, y en caso de faltas graves o muy graves siempre deberán comunicare por escrito. Y nunca podrán suponer reducción de días de vacaciones o días de descanso, ni multas para el trabajador.

Los Convenios Colectivos prevén un régimen disciplinario en el que se enumeran las conductas que suponen faltas, pudiendo ser leves, graves o muy graves. Así como, las sanciones aplicables a dichas faltas, en proporción a su gravedad. Estas sanciones puedenser desde simples amonestaciones en caso de faltas leves, pasando por suspensiones de empleo y sueldo de duración proporcional al grado de gravedad de la falta, y llegando hasta el despido disciplinario en caso de faltas muy graves.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores prevé como un incumplimiento muy grave del contrato de trabajo y, por tanto, causa de despido disciplinario las faltas de asistencia reiteradas e injustificadas.

Es importante resaltar que la inasistencia al trabajo nunca puede ser considerada por la empresa como una baja voluntaria tácita del trabajador, sino que en todo caso facultará al empresario a imponer sanciones o incluso el despido disciplinario. Pues, en caso de tramitar la baja del trabajador como voluntaria, la empresa se expone a una sentencia por despido improcedente, ya que se produciría una falta de las formalidades legales necesarias para realizar un despido disciplinario y la consecuencia sería la improcedencia del despido.

Ausencias justificadas

Las faltas de asistencia al trabajo debidamente justificadas, lógicamente, no constituyen faltas sancionables. Sin embargo, en algunos casos estas ausencias justificadas sí que pueden suponer la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, lo que también se conoce como despido objetivo.

El artículo 52, d) del Estatuto de los Trabajadores prevé que el contrato de trabajo puede extinguirse si hay faltas de asistencia, justificadas o no, intermitentes, si suponen:

  • El 20% de jornadas hábiles durante 2 meses seguidos y, a la vez, sumen el 5% de las jornadas hábiles durante los 12 meses anteriores;

O bien,

  • El 20% de jornadas hábiles en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

Se exceptúan las ausencias por maternidad, paternidad, embarazo de riesgo, lactancia, o enfermedades consecuencia del embarazo, el parto o la lactancia, huelga legal, actividades de representación de los trabajadores,licencias, vacaciones,accidente de trabajo o accidente no laboral si la baja médica es acordada por los servicios sanitarios oficiales y dure más de 20 días seguidos, así como, las que sean por el estado físico o psicológico de víctimas de violencia de género.

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