Cuando se inicia una relación laboral es habitual que en el contrato de trabajo se estipule un periodo de prueba, cuya duración está limitada por la normativa aplicable.

El periodo de prueba está previsto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, como aquel tiempo pactado entre el trabajador y el empresario, en que cualquiera de las dos partes podrá poner fin al contrato de trabajo sin tener que dar un preaviso, ni alegar una causa y sin derecho a indemnización.

Por ello, la finalidad de este periodo es que la empresa pueda evaluar si el trabajador se adapta al nuevo puesto y realiza correctamente el trabajo asignado, y que el trabajador valore si las condiciones laborales del puesto de trabajo se acomodan a sus expectativas.

Características del periodo de prueba

En este sentido, el periodo de prueba es optativo, por tanto, para que tenga alguna validez deberá pactarse por escrito en el momento que las dos partes firmen el contrato laboral. De hecho, que el Convenio colectivo prevea un periodo de prueba no será suficiente para que se aplique de forma automática haciendo una remisión a dicha norma. Es necesario especificar la duración del mismo.

La duración será la pactada mediante contrato de trabajo, pero en ningún momento va a poder superar la duración máxima establecida en el Estatuto de los trabajadores o en el Convenio colectivo aplicable.

  • En las empresas de menos de 25 trabajadores no podrá ser superior a 3 meses para aquellos que no sean técnicos titulados.

  • En los contratos temporales no superiores a 6 meses, el periodo será máximo de 1 mes.

  • En el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, podrá existir un periodo de prueba de 1 año.

  • En un contrato de prácticas, el periodo de pruebas será de 1 mes para los que estén con posesión de un título de grado medio, y 2 meses para los que tengan un título de grado superior.

Efectos de superar el periodo de prueba

Una vez el trabajador supere el periodo de prueba, sin que haya existido desistimiento por ninguna de las dos partes, se computará este tiempo trabajado como antigüedad del trabajador.

Nulidad del periodo de prueba

En el caso que se celebre otro contrato de trabajo con el mismo trabajador, realizando las mismas funciones para la empresa, no es posible pactar un nuevo periodo de prueba, y por tanto, si se hace se considerará nulo.

También, en el caso que la duración exceda de los limites legalmente establecidos o cuando no se hubiera recogido por escrito.

Además, si la relación laboral se hubiera iniciado verbalmente, sin existencia de contrato de trabajo ni alta en la Seguridad Social, y posteriormente ambas partes suscribieran un contrato en el cual se dispusiera un periodo de prueba, este también seria considerado nulo.

Baja por enfermedad durante el periodo de prueba

Si el trabajador sufre algún tipo de enfermedad durante el período de prueba que implique estar de baja médica, así como otras situaciones como el riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o paternidad, si las dos partes están de acuerdo, el período de prueba podrá ser interrumpido y reanudarlo cuando el trabajador se reincorpore.

¿Qué sucede cuando no se supera el periodo de prueba?

La empresa debe pagar el salario correspondiente a los días trabajados y la liquidación que corresponda, con independencia de quien de las dos partes haya solicitado la extinción contractual el período definido para la prueba.

En el caso que el trabajador decida abandonar la empresa, no se va a encontrar en situación legal de desempleo, con lo cual no podrá solicitar la prestación de desempleo o paro.

Sin embargo, cuando es la empresa la que da por no superada el periodo de prueba, el trabajador si estará en situación legal de desempleo, y por tanto, podrá percibir el desempleo siempre que cumpla con los otros requisitos establecidos.

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