Extinción del contrato por retrasos continuados en el pago del salario

De acuerdo con el articulo 50 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador puede extinguir de forma voluntaria la relación laboral por justa causa. Anteriormente ya tratamos una de las causas, concretamente de la extinción del contrato por impago de salario. En esta ocasión, analizamos la extinción del contrato por retrasos continuados en el pago del salario, que se encuentra prevista igualmente, junto a  la anterior, en el artículo 50.1 ET..

¿Qué implica que haya retrasos continuados en el pago del salario?

El artículo 4.2.f del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador tiene derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Como contrapartida a este derecho básico del trabajador, el empleador tiene la obligación de pagar puntualmente el salario a sus trabajadores, de acuerdo con el artículo 29.1 ET.

No todo retraso en el pago del salario supone justa causa para la extinción del contrato de acuerdo con el articulo 50.1 ET. Para ello, debe concurrir una gravedad en el incumplimiento empresarial. Para determinar dicha gravedad debe valorarse exclusivamente si el retraso es o no suficientemente grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario, partiendo de un criterio objetivo, es decir, independiente de la culpabilidad o no de la empresa.

Han sido los tribunales los que han ido determinando en qué casos la gravedad del incumplimiento es suficiente para justificar la extinción de la relación laboral por voluntad del trabajador. A modo de ejemplo, hay sentencias que han considerado la existencia de justa causa cuando hay retraso medio de 11,5 días en el pago durante 11 mensualidades consecutivas; o bien, el retraso de un año en abonar las pagas extraordinarias durante dos años consecutivos, entre otros.

Aunque la empresa esté en una mala situación económica, eso no es una excusa que le permita pagar con retraso el salario a sus empleados, y menos de forma reiterada.

 

Procedimiento a seguir

En estos casos, el trabajador podrá presentar en el Juzgado de lo Social una demanda de extinción del contrato laboral por voluntad del trabajador, de acuerdo con el articulo 50.1.b) ET, con derecho a percibir la indemnización prevista para el despido improcedente, y percibir la prestación por desempleo (en caso que haya cotizado el tiempo mínimo legal).

En caso de existir viabilidad, una vez presentada la demanda y celebrada la conciliación previa, el Juzgado de lo Social admitirá la demanda y señalará fecha para conciliación y juicio. Si no se llega a un acuerdo, ya sea en la conciliación previa o bien en la conciliación judicial, se celebrará el acto de juicio, tras el cual el Magistrado/a dictará una sentencia en la que, si estima la demanda declarará la extinción de la relación laboral condenando a al empresa a abonar al trabajador la misma indemnización prevista para el despido improcedente. En caso que desestime la demanda, la relación laboral continuará perviviendo. Contra la sentencia, ambas partes podrán presentar recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia autonómico, que podrá revocar o confirmar la sentencia del Juzgado. Finalmente, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia se podrá impugnar mediante Recurso de Casación por unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

 

Ante una situación de este tipo, lo primero que hay que hacer es consultar con abogado laboralista a fin de ver qué viabilidad hay para reclamar la extinción de su contrato de trabajo. Hay retrasos que, por su poca entidad no suponen una justa causa para reclamar la extinción, ya que son incumplimiento que no se consideran lo suficientemente graves como para justificar la extinción del contrato de trabajo. Por ello, en estos casos es fundamental consultar previamente con un abogado experto en temas laborales para determinar si hay o no justa causa.

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