En general, la aspiración legítima de todo/a trabajador/aes tener un puesto de trabajo en una empresa, es decir, tener un contrato de trabajo indefinido. Ello no significa que tenga garantizado conservar ese puesto para siempre, pero lógicamente ofrece mayor estabilidad al no tener que estar pendiente del momento en que finalice la duración de la relación laboral. Si bien, pueden producirse circunstancias que provoquen la extinción del contrato de trabajo indefinido, ya sea porque el propio trabajador desea cambiar de empresa, o bien porque la empresa decida terminarlo.

Ahora bien, a pesar de no tratarse de una garantía total de estabilidad, en principio ofrece al trabajador una serie másventajas que otros tipos de contrato de trabajo. La más evidente es que en caso de despido, en principio,la indemnización será mayor.

Tipos de indemnización

Actualmente la indemnización para los contratos indefinidos es de 20 días por año trabajado, en el caso de que se trate de un despido objetivo (es decir, un despido que se produzca por ineptitud, faltas de asistencia repetidas, razones económicas o técnicas e incluso de fuerza mayor), y de 45 díashasta el 12 de febrero de 2015 y 33 a partir de entonces cuando se trate de un despido improcedente, es decir no justificado adecuadamente.

No hay que olvidar que, en caso de baja voluntaria, el trabajador renuncia a cualquier tipo de indemnización y no tiene derecho a percibir prestación por desempleo.

Pero dentro de los grandes tipos de contratos la otra modalidad es la del contrato temporal, que consiste en un acuerdo para el desempeño de un trabajo por un período acordado desde el principio. No es, por lo tanto, algo que otorgue demasiada tranquilidad al trabajador, pero por otra parte no se producen sorpresas.

Perpetuar la temporalidad

Aun así es habitual, aunque ilícita, la práctica de encadenar varios contratos temporales en una misma empresa, que posteriormente estará obligada a convertir al trabajador en fijo, a no ser que llegado el límite legal de contratos temporales(24 meses dentro de un período de 30) decida no renovarlo. La ley determina que los contratos temporales deben serlo por las circunstancias concretas del puesto de trabajo, pero el abuso de la contratación de personas de forma temporal para evitar tener que pagar indemnizaciones más altas en caso de despido es lo que ha llevado a España a tener una media de contratos temporales superior a la europea, especialmente entre los jóvenes.

Los contratos temporales pueden ser, según el Real Decreto RD 2720/1998:

  1. De obra y servicio: se contrata a una persona para un trabajo concreto durante un tiempo no determinado, pero de un máximo de 3 años, uno más si lo permite el Convenio Colectivo.
  2. Eventuales: por circunstancias de la producción se pueden hacer contrataciones por exceso o acumulación de tareas, aunque legalmente solo pueden durar hasta 6 meses. Si se hicieran por menos tiempo y fuera necesario ampliar el máximo sería el tiempo que faltara hasta sumar los 6 meses.
  3. De interinidad: en este caso el contrato establece que la persona contratada sustituye a otra que está de baja, pero que conserva el puesto y se puede reincorporar cuando quiera.

Además, hay varios casos especiales de contratos temporales, como por ejemplo para víctimas de violencia de género, presos, investigación o incluso altos cargos de dirección.

Aparte de la inestabilidad que suponen los contratos temporales, la otra gran desventaja respecto a los contratos indefinidos son las indemnizaciones: en este caso eran de 8 días por año de servicio para contratos firmados hasta el final de 2011, 9 hasta el final de 2012 y así sucesivamente, hasta los 12 días que se establecen a partir del 1 de enero de 2015.

Ahora bien, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su reciente Sentencia del 14 de septiembre de 2016, ha venido a establecer que los trabajadores temporales deben tener derecho a percibir las mismas indemnizaciones que los trabajadores indefinidos en caso de extinción del contrato de trabajo procedente (equiparando en este sentido el despido objetivo (indefinidos) y fin de contrato temporal (temporales), incluidos los trabajadores con contrato de interinidad que, según la ley actual, no tenían derecho a indemnización ninguna. Por tanto,de dicha sentencia parece desprenderse que la legislación española deberá adaptarse a fin de equiparar el módulo indemnizatorio de los trabajadores indefinidos y temporales en caso de extinción contractual procedente.

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