En todo trabajo, la remuneración salarial debe estar debidamente documentada en la nómina o recibo de salario, en el cual consta el desglose de los distintos conceptos que componen esa remuneración.

Es habitual escuchar a trabajadores que dicen que no entienden su nómina y, por tanto, desconocen si es correcta o no.

A continuación, trataremos de resolver algunas de las dudas más habituales sobre la nómina.

¿Qué datos debe haber en la nómina?

No es necesario ser un experto para poco a poco aprender a identificar en el documento salarial los distintos elementos que componen su contenido.

A grandes rasgos se pueden identificar 3 partes principales:

  • Datos de identificación: denominación o nombre de la empresa o empresario, CIF o NIF, y código cuenta de la Seguridad Social; nombre completo del trabajador, NIF y numero de afiliación a la Seguridad Social.

  • Datos de la relación laboral: fecha de antigüedad y categoría profesional como del empleado, período al que corresponde esa nómina.

  • Devengos: son los conceptos que se remuneran por el trabajo realizado. Son los siguientes:

  1. Salario base: Este importe debe ser igual o superior al salario mínimo establecido por Convenio Colectivo.

  2. Mejora voluntaria: Cuando el salario está por encima del mínimo fijado por convenio colectivo, es habitual que esa diferencia se haga constar con este concepto. Es importante saber que se permite que los incrementos del salario base del convenio, por ejemplo según el IPC, sean absorbidos por este concepto, de modo que se puede aminorar su importe para compensar la subida del salario base, manteniéndose igual la suma de ambos conceptos.

  3. Complementos o pluses salariales: Son conceptos que pueden venir fijados por el convenio colectivo o no. Normalmente, están fijados en el convenio los pluses de nocturnidad, de peligrosidad, etc. También puede ser por un mayor grado de responsabilidad en el puesto que se ocupa, o premiar aspectos como la puntualidad, etc.

  4. Complementos o pluses extrasalariales: Puede ser el plus de transporte, de vestuario,…

  5. Salarios en especie: Son conceptos que no suponen un pago de dinero sino que se remuneran de otra forma. Por ejemplo, mediante la asignación de un vehículo de empresa.

  6. Horas complementarias: Si la relación laboral no es a tiempo completo, si se trabajan horas que superan la jornada ordinaria del contrato, serán horas complementarias aquellas que no superen la jornada a tiempo completo, que suele ser de 40 horas semanales.

  7. Horas extraordinarias: Son aquellas horas trabajadas que superan la jornada ordinaria máxima a tiempo completo. Normalmente, el Convenio Colectivo fija un número máximo de horas extraordinarias al año.

  8. Pagas extraordinarias: Hay 2 formas de percibir la paga extraordinaria. Lo más habitual es que haya 2 o 3 pagas extraordinarias al año, aunque hay sectores en cuyo convenio colectivo se establecen más. Las pagas extraordinarias, si no se pacta nada, se suelen abonar en junio y en diciembre (si son 2) y en marzo, en junio y en diciembre (si son 3). Sin embargo, si el convenio colectivo lo permite o, al menos, si no lo prohíbe expresamente, las partes pueden establecer el pago prorrateado de todas o de alguna de las pagas extraordinarias. El pago prorrateado significa que cada mes se paga 1/12 de la paga extraordinaria en cuestión.

  9. Cotizaciones y demás deducciones de Seguridad Social: Son una serie de conceptos que la empresa debe retener al trabajador de su salario bruto, e ingresarlo en la Seguridad Social. Con independencia de cómo se perciban las pagas extraordinarias, su cotización se hace de forma prorrateada. Por tanto, a efectos de calcular la cotización mensual habrá que sumar los conceptos salariales y cotizables de ese mes más 1/12 de todas las pagas extraordinarias. El porcentaje global suele oscilar entre el 6,35% y el 6,40%.

  10. Retención de IRPF: Además de las deducciones por Seguridad Social, están las retenciones a efectos del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas. La base sobre la que se aplica el impuesto no tiene por qué ser la misma que la base de Seguridad Social, ya que hay conceptos que pueden no ser cotizables y que en cambio sí estén sometido al impuesto. O, también se da esta diferencia de bases cuando el salario es superior a la base máxima de Seguridad Social. El porcentaje de la retención por el IRPF puede variar mucho en función de varios factores, tanto según el importe de la base que determina aplicar una u otra escala, como la situación personal y familiar del trabajador. En todo caso, las retenciones del IRPF aplicadas en las nóminas de todo el año natural, serán un pago a cuenta de la declaración de la renta que se presente al año siguiente, de tal modo que saldrá a devolver o a pagar en función de si esas retenciones son superiores o inferiores al resultado del importe que corresponda tributar.

Esta lista anterior no es cerrada, ya que puede haber otros muchos conceptos, como por ejemplo, bonus, primas, comisiones comerciales, premios por objetivos, pluses no consolidables, etc.

  • Líquido a percibir: La suma de los conceptos anteriores nos determinará el salario bruto. A partir de ahí, se restarán las deducciones de Seguridad Social y las retenciones de IRPF, y el resultado obtenido será el salario neto, que es el importe que deberá ser pagado al trabajador.

¿Hay algún plazo para reclamar salarios?

La ley prevé un plazo de prescripción de 1 año para reclamar por conceptos salariales o extrasalariales. Por tanto, si no se ha interrumpido ese plazo mediante una reclamación por medios fehacientes, en principio cualquier reclamación quedaría limitada a 1 año.

Si, a pesar de la información anterior, se siguen teniendo dudas sobre la nómina, lo más recomendable es buscar un asesoramiento con un profesional del derecho laboral.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *