Des de l’inici de la crisi sanitària del Coronavirus, un dubte que ha tingut tot treballador és si podia ser acomiadat com a conseqüència de la crisi del Coronavirus.
Per endinsar-nos en aquesta qüestió, i en tots els successius interrogants que es van generant, hem de començar explicant quines disposicions normatives resulten rellevants en aquesta matèria. En aquest sentit, per abordar la situació, el Govern va declarar l’estat d’alarma mitjançant el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, i després ha anat dictant una sèrie de normes de caràcter urgent i extraordinari, per intentar pal·liar els efectes econòmics d’aquesta crisi en les empreses i els seus treballadors.
Acomiadaments i ERTE durant el Coronavirus
Respecte a la qüestió de l’acomiadament, hem de destacar el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, que en el seu article 2 disposa el següent:
“La força major i les causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció en què s’emparen les mesures de suspensió de contractes i reducció de jornada previstes en els articles 22 i 23 de Reial decret llei 8/2020, de 17 de març , no es podran entendre com a justificatives de l’extinció del contracte de treball ni de l’acomiadament “.
Abans d’analitzar l’abast i conseqüències d’aquest precepte, per entendre-ho hem d’aclarir que els articles 22 i 23 de Reial decret llei 8/2020, de 17 de març, als quals fa referència, contenen una regulació específica per a la tramitació d’expedients de regulació d’ocupació temporals (ERTO) motivats per la crisi del COVID-19. Concretament, l’article 22 es refereix a l’ERTO per causa de força major, i l’article 23 a l’ERTO per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció (ETOP).
Per tant, amb el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, es van flexibilitzar els criteris dels Expedients de Regulació Temporal d’Ocupació (ERTO) , sent el seu principal propòsit el d’evitar acomiadaments.
Com la crisi del Coronavirus és una situació de caràcter temporal, les disposicions normatives que s’han anat aprovant han anat en la línia d’adoptar mesures temporals de protecció d’ocupació, que resultessin menys traumàtiques que mesures d’altra índole com acomiadaments. Per tant, segons aquesta lògica, els acomiadaments realitzats com a conseqüència del Covid-19, basats en les mateixes causes previstes per justificar ERTO per força major o per causa ETOP, havent de ser qualificats en tot cas com improcedents, per no resultar raonable adoptar mesures definitives (acomiadaments) basades en una situació de caràcter temporal.
L’aprovació de l’article 2 del Reial decret llei 9/2020, va ser precedida de diverses declaracions de Govern anunciant com una “prohibició d’acomiadar mentre durés l’estat d’alarma”. En aquest sentit, el Govern va arribar a manifestar en els mitjans de comunicació que la seva voluntat seria la de “prohibir els acomiadaments”. I, concretament, des del Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social es van fer declaracions com aquesta: “No es pot utilitzar el COVID-19 per acomiadar treballadores i treballadors. Avui al Consell de Ministres hem aprovat mesures urgents per protegir l’ocupació en aquesta crisi sanitària. “, Tot això sota el hashtag #ProhibidoDespedir.
Entrant a analitzar el contingut de l’article 2 del Reial decret llei 9/2020, la primera impressió és el seu contingut és molt escarit i ambigu respecte a les conseqüències derivades d’incomplir aquesta norma. Sorprèn que, si dels missatges de Govern anteriors a la seva aprovació es desprenia que anaven prohibir acomiadaments basats en la crisi del Coronavirus, del text d’aquest article no es desprèn tal prohibició, o al menys amb la contundència que s’esperava arran d’aquestes declaracions anteriors. Doncs, del seu tenor literal únicament es desprèn que no seran justificatives d’acomiadament ni la força major ni les causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció, previstes en els apartats 1 i 7 de l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors.
¿Acomiadament improcedent o acomiadament Nul?
Per tant, el dubte que sorgeix és la següent: ¿En cas de contravenir el que estableix aquest article 2 quina serà la conseqüència ?; Com s’ha de qualificar l’acomiadament ?; ¿Nul o Improcedent?
En primer lloc, cal matisar que aquest article no es refereix a tota classe d’acomiadaments, sinó només a l’acomiadament basat en les causes objectives esmentades anteriorment.
De manera que, l’acomiadament disciplinari i l’acomiadament basat en la resta de causes objectives de l’article 52 de l’Estatut dels Treballadors, quedarien fora d’aquesta prohibició.
En segon lloc, cal esmentar que aquesta prohibició legal no especifica si la conseqüència serà la improcedència o la nul·litat de l’acomiadament. Hem de recordar que la improcedència de l’acomiadament comporta que l’empresa esculli entre la readmissió de treballador o abonar-li una indemnització legal de 33 dies per any de servei -45 dies per a períodes anteriors a 12/02 / 2012- (l’elecció és del treballador quan és representant legal dels treballadors).
En canvi, la nul·litat de l’acomiadament comporta que l’empresa hagi readmetre el treballador acomiadat amb el corresponent abonament dels salaris de tramitació des de la data de l’acomiadament fins a la readmissió.
Si la conseqüència de contravenir aquesta norma és que l’acomiadament sigui declarat improcedent, podríem dir que amb aquesta norma el que en realitat ha fet el Govern no ha estat prohibir aquests acomiadaments, tal com va anunciar prèviament a aprovar-la, sinó més aviat encarir-los. Llavors, la qüestió a formular-se és: ¿Què novetat ha aportat aquesta norma?
Una interpretació basada en quina era la finalitat de la norma, seria veure quina va ser la voluntat de qui la va aprovar, i si aquesta voluntat era la prohibició d’aquest tipus d’acomiadaments, llavors la conseqüència hauria de ser l’acomiadament nul.
Així doncs, entenem que això aquesta voluntat d’establir una prohibició d’acomiadar només tindria sentit si aquests són declarats nuls, ja que en cas contrari no s’estaria prohibint l’acomiadament motivat per causes de la crisi del Coronavirus, sinó confirmant una cosa que ja es desprenia de la normativa preexistent.
Així mateix, si s’entén que aquest article 2 constitueix una prohibició d’acomiadar a base les causes previstes per justificar mesures de suspensió i reducció de jornada per ERTO sobre la base de la crisi de l’Covid-19, podria argumentar-se la nul·litat és aquests acomiadaments pel fet de contravenir una norma imperativa o prohibitiva, d’acord amb el que preveu l’article 6.3 del Código Civil.
En aquest sentit, l’article 6.3 del Código Civil estableix que “els actes contraris a les normes imperatives i a les prohibitives són nuls de ple dret, llevat que en elles s’estableixi un efecte diferent per al cas de contravenció“.
Cal tenir en compte que, en general, l’acomiadament basat en causes objectives és declarat procedent si aquestes causes queden justificades i improcedent quan no es produeix aquesta justificació.
La diferència que es produeix a partir de l’aprovació de l’article 2 del Reial Decret-llei 9/2020, és que encara que es justifiqui la concurrència de les causes objectives, l’acomiadament no queda justificat.
I això així, precisament, per l’existència d’una norma imperativa o prohibitiva que així ho estableix i que és contravingut amb aquest acomiadament.
Per tant, seguint aquest raonament, la conseqüència hauria de ser la nul·litat de ple dret de l’acte extintiu, és a dir, la nul·litat de l’acomiadament.
No obstant això, caldrà veure quina interpretació fan els tribunals de l’article 2 del Reial Decret llei 9/2020, norma anunciada en un inici com una prohibició d’acomiadar, però que a la pràctica no ha quedat clar que aquesta sigui la seva veritable efecte.
Per la nostra banda, els professionals del dret haurem d’aportar els nostres arguments, atenent les circumstàncies de cada cas concret i amb la normativa aplicable, en nom de lluitar pels drets dels treballadors que hagin estat objecte d’acomiadament durant la crisi del Covid-19. I, en aquest sentit, des MARBEN ADVOCATS, com advocats experts en acomiadaments, estem plenament compromesos per obtenir la millor solució per a les persones que ens atorguin la seva confiança.
Marben Abogados laboralistas
Marben el mejor bufete de abogados laboralistas de Barcelona. Conoce a nuestros expertos en despidos, indemnizaciones, accidentes etc.
