L’empresa pot acomiadar de manera disciplinària el treballador, sempre que aquest hagi incomplert de manera greu i culpable alguna de les seves obligacions laborals, que estan establertes al Conveni col·lectiu pertinent o a l’Estatut dels Treballadors.
En què consisteix l’acomiadament per baix rendiment?
La disminució continuada i voluntària en el rendiment de treball normal o pactat és una de les causes d’acomiadament en virtut de l’article 54.1, e) de l’Estatut dels treballadors.
No obstant això, en cada cas, s’han d’atendre les circumstàncies del treball, per poder considerar així la gravetat de la falta comesa, i amb això, la sanció imposada, ja que no tot incompliment genera l’acomiadament.
Quins són els requisits perquè un acomiadament per baix rendiment sigui vàlid?
Per poder estimar l’acomiadament disciplinari en aquest cas, cal tractar d’una disminució del rendiment laboral voluntària, greu i continuada. Per tant, és una conducta que ha de comprendre els següents requisits:
1. Greu i notòria: el comportament ha de ser proporcional a la gravetat de la infracció imputada al treballador.
2. Culpable i injustificada: no hi ha d’haver cap causa que justifiqui la disminució del treball, sinó que ha de ser una conducta voluntària del treballador.
3. Període de temps suficient: és a dir, no n’hi ha prou amb un descens ocasional del treball, sinó que haurà de ser de forma continuada en intervals regulars.
4. Element comparatiu: La jurisprudència ha establert diferents criteris comparatius del rendiment del treball com ara el rendiment mitjà dels companys, el rendiment previ del treballador o l’habitual del sector. No obstant això, en cas que hi hagués un rendiment mitjà pactat en el contracte de treball, sempre que no fos abusiu, es tindrà aquest com l’objectiu mínim a complir.
Com es pot demostrar o justificar la disminució del rendiment?
Com veurem a continuació, per a l’empresa no és senzill acreditar aquest tipus d’incompliment contractual, ja que no només es tracta de provar la disminució del rendiment continuada, sinó també que ha estat voluntària.
Per poder provar la disminució del rendiment, com ja s’avançava, s’ha d’acreditar mitjançant una comparativa entre el rendiment anterior i posterior de la persona acomiadada, com també, si és el cas, respecte a altres treballadors donin llocs iguals o similars al de aquesta persona.
La disminució del rendiment ha de ser continuada, de manera que caldrà provar que no és una cosa puntual o aïllada, sinó que s’ha prolongat durant un cert temps.
I el requisit més complex de provar és, òbviament, la voluntarietat d’aquesta disminució del rendiment. Òbviament, la prova ideal per a l’empresa seria una afirmació del mateix treballador admetent la voluntat de rendir menys, però és inversemblant. Però també es pot donar una conducta continuada del treballador de què es desprengui aquesta voluntarietat, com per exemple, en desobeir ordres o instruccions o no complir-les íntegrament, abandonar el seu lloc de treball abans d’hora, no fer determinades tasques amb excuses espúries, o que després de reiterats avisos o advertiments previs, persisteix la conducta omisiva. Si bé, dependrà en cada cas concret de quins fets i proves hi hagi per poder justificar aquest requisit. I en alguns casos, els mateixos fets que l’empresa vulgui fer valer per acreditar aquesta voluntarietat, per si mateixos podrien constituir un altre tipus d’incompliments o faltes que podrien ser causa d’acomiadament disciplinari, com és la desobediència a un superior, l’abandonament del lloc de treball o la transgressió de la bona fe contractual.
Què cal fer davant d’un acomiadament disciplinari?
Un cop el treballador hagi estat acomiadat, per mitjà d’una carta d’acomiadament o de forma verbal, i no hi estigui d’acord, tindrà 20 dies hàbils, sense comptar els dissabtes, diumenges i festius, per impugnar-ho. Cal recordar que allò que l’empresa no hagués establert a la carta, no es podrà debatre ni al·legar en judici.
En cas que la carta d’acomiadament no justifiqués l’acomiadament disciplinari per disminució continuada i voluntària de rendiment de treball tal com hem esmentat més amunt, es podria considerar un acomiadament improcedent per part del jutjat. Això comportaria el dret del treballador de cobrar una indemnització de 33 dies de salari per any treballat per part de l’empresa.
A més, el treballador que hagi estat acomiadat tindrà dret a la percepció de la prestació per desocupació sempre que hagi cotitzat 360 dies dins dels 6 anys anteriors a la situació legal d’atur. Per tant, no és una qüestió que depengui de l’empresa, sinó del temps que hagi cotitzat el treballador.
De què depèn si un acomiadament per baix rendiment és procedent, improcedent o nul?
Si l’acomiadament té com a causa un baix rendiment del treballador, estarem davant d’un acomiadament disciplinari. Si aquest acomiadament no és impugnat dins de termini, esdevindrà acomiadament procedent; com també en cas d’impugnar-se i que la sentència judicial confirmi que estava justificat.
En canvi, si l’acomiadament per baix rendiment és impugnat pel treballador, si no és declarat procedent, pot ser qualificat com a acomiadament improcedent o acomiadament nul.
Serà qualificat com a acomiadament improcedent si no queda acreditat el baix rendiment o si no es considera prou greu per justificar un acomiadament disciplinari. O també, en cas que no s’hagin respectat els requisits formals que exigeix la normativa aplicable.
I serà declarat acomiadament nul quan, a més de l’anterior, es doni algun dels elements que la llei preveu com a causa d’acomiadament nul. Per exemple, que es tracti d’una treballadora embarassada, d’un treballador en permís de paternitat, de considerar-se que l’acomiadament amaga en realitat una represàlia per una denúncia en Inspecció de Treball, etc.
Quina és la indemnització per un fals acomiadament de baix rendiment?
En principi, si es tracta d’un acomiadament disciplinari, no comporta el pagament d’una indemnització. Però en cas de ser declarat acomiadament improcedent, li correspondrà una indemnització de 33 dies per any de servei amb límit de 720 dies de salari brut.
Com cal comunicar un acomiadament per baix rendiment?
S’han de seguir les formalitats previstes per a l’acomiadament disciplinari, previstes a l’article 55 de l’Estatut dels treballadors, a més d’aquelles altres que pugui imposar el conveni col·lectiu aplicable.
Així mateix, el 13/02/2023 el Tribunal Superior de Justícia de Balears va dictar una Sentència segons la qual, per aplicació del Conveni núm. en defensa. Doncs bé, en cas que aquesta doctrina s’acabi consolidant, aquest tràmit d’audiència obligat seria una formalitat a respectar per part de l’empresa, necessària perquè l’acomiadament pogués, si escau, declarat procedent.
Tinc dret a atur si m’acomiaden per baix rendiment?
Tot acomiadament, sigui del tipus que sigui, comporta situació legal de desocupació. Per tant, si la persona compleix els altres requisits exigibles, tindrà dret a percebre la prestació corresponent per desocupació.
Què faig si rebo una carta per acomiadament de baix rendiment i vull reclamar-ho i impugnar-ho?
Si rebeu una carta d’acomiadament per baix rendiment, heu de constar la data de notificació i la data d’efectes de l’acomiadament, les quals poden coincidir o no. Si la data defecte és posterior a la de notificació significarà que hauràs de seguir treballant fins a la data efectes.
Si t’entreguen la carta en mà, pots signar només a efectes de notificació, havent de quedar-te un exemplar per a tu. Si us l’envien per mitjà de burofax, la signatura a l’acusament de la notificació de Correus serà suficient.
A partir de la data d’efectes de l’acomiadament, comença a comptar el termini per poder-lo impugnar que és de 20 dies hàbils, descomptant-se els caps de setmana i festius.
Davant d’un acomiadament per baix rendiment o de qualsevol altre tipus, és fonamental que la persona disposi de tota la informació, i en aquest sentit, el més recomanable és que busqui l’assessorament d’un advocat especialista en dret laboral que podrà orientar-lo sobre quins són els seus drets i valorar la viabilitat per decidir si impugnar l’acomiadament.
Daniel
Abogado y fundador de Marben Abogados, con más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona y especialista en derecho laboral, dentro de esta área del derecho en casos de despido y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB, y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años, y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
