Acomiadament disciplinari

EXPERTS EN DRET LABORAL

Quan un acomiadament és disciplinari

L’ Acomiadament Disciplinari es aquell la causa del qual es basa en una conducta imputable al treballador constitutiva d’una falta sancionable. De fet, és la sanció més greu que pot imposar l’empresari al treballador. Legalment s’estableixen com a conductes sancionables amb l’acomiadament disciplinari les següents:

Repetides i injustificades faltes d’assistència o puntualitat.
Indisciplina o desobediència.
Ofenses verbals o físiques a l’empresari o a altres persones.
Transgredir la bona fe contractual, o l’abús de confiança al desenvolupar el treball.
Disminució voluntària i continuada en el rendiment del treball.
La toxicomania o embriaguesa que afectin negativament el treball.
L’assetjament per motius racials, ètnics, religiosos, discapacitat, edat o orientació sexual, o per raó de sexe tant a l’empresari como a altres persones a l’empresa.
Per causes fixades en Conveni Col·lectiu.

Així mateix, els Convenis Col·lectius poden establir més conductes que constitueixin faltes molt greus sancionables amb l’acomiadament disciplinari.

Necessites assessorament jurídic?

Ajut per tramitar qualsevol tipus d’acomiadament, indemnització, tràmit.
Compte amb Marben Advocats i despreocupa’t

Es necesari el preavis en l’acomiadament disciplinari?

L’ Acomiadament Disciplinari s’ha de comunicar mitjançant una carta per escrit al treballador exposant de manera clara i suficient els fets que el motiven y la data en que l¡acomiadament tindrà efectes, sense perjuici d’altres requisits formals que el Conveni Col·lectiiu pugui exigir.

Si el treballador és representant legal dels treballadors o delegat sindical, s’obrirà un expedient contradictori en el que hauràn de ser escoltats tant el trabajador afectat com els altres membres de la representació a la que pertanyi. I, si estigués afiliat a un sindicat i li constés a l’empresari, donará audiència prèvia als delegats sindicals de la secció sindical d’aquell sindicat.

Si l’acomiadament es realitzés sense observar tot l’anterior, l’empresari pot realitzar un nou acomiadament complint els requisits omesos en el precedent, dins del termini de vint dies, a partir del dia següent al del primer acomiadament. Al realitzar-lo, l’empresari haurà de posar a disposició del treballador els salaris meritats en els dies intermitjos, i mantenir-lo durant aquests d’alta a la Seguretat Social.

Impugnació judicial de l’acomiadament disciplinari

El treballador disposa de 20 dies hàbils (descomptant dissabtes, diumenges y festivus) a comptar des de la data d’efectes de l’acomiadament per a presentar demanda judicial contra aquest, previ intent de conciliació davant l’autoritat laboral. Finalment, l’acomiadament podrà ser qualificat como a procedent, improcedent o nul.

Serà acomiadament procedent si queda justificada la causa que el va motivar.
Serà acomiadament improcedent quan no quedi justificada la causa que el va motivar, i no es consideri nulo per oltres motius.
Serà acomiadament nulo aquell que tingui per mòbil alguna de les causes de discriminació prohibides a la Constitució o a la Llei, o que se produeixi amb vulneració de drets fonamentals i llibertats públiques del treballador. El caso mès típic és l’acomiadament d’una treballadora embarassada.

Altres serveis

Acomiadaments
Contractes
Accident laboral
Incapacitats
Assetjament Laboral
Cessió Il·legal de treballadors
Inspecció de treball

T'AJUDEM

Telèfon de contacte
93 531 30 34

Email
info@marbenabogados.com

Notícies del bloc

representante de los trabajadores en ordenador

Drets del representant dels treballadors durant el seu procediment d’acomiadament

Quan un treballador és objecte d’acomiadament, si l’impugna i l’acomiadament és declarat improcedent, l’empresa pot optar entre readmetre’l i abonar-li els salaris meritats després de l’acomiadament o pagar-li la indemnització legal. No obstant això, quan el treballador acomiadat és representant legal dels treballadors (delegat de personal o comitè d’empresa), aquesta opció no recau a l’empresa sinó al treballador. Per tant, per a un treballador, que

26 octubre, 2023

Cámaras y grabaciones como prueba para despido

Descubre como las cámaras de videovigilancia son tomadas como prueba lícita para despido. En su Sentencia de 24 de octubre de 2022, (N. º Resolución 5561/2022), la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, declaró la legalidad de la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido de una trabajadora, al haberse indicado la existencia de dichos dispositivos;

7 juliol, 2023

Acomiadament disciplinari per baix rendiment i productivitat

24 març, 2023

- T'AJUDEM EN EL QUE NECESSITIS -

Necessites assessorament jurídic? Contacta amb nosaltres

Si necessites ajuda per tramitar qualsevol tipus d’acomiadament, indemnització, tràmit… Compta amb Marben Advocats i despreocupa’t. Posa’t a les mans de professionals.

Telèfon de contacte
93 531 30 34

Correu electrònic
info@marbenabogados.com