La nul·litat és la qualificació que pot rebre un acomiadament després de ser impugnat judicialment, com a conseqüència de donar-se una sèrie d’elements previstos legalment.
Contacta ahora

Per tant, l’acomiadament nul és diferent de l’acomiadament improcedent, ja que aquest últim es produeix bàsicament a causa de no quedar justificat en base als requisits previstos legalment o en conveni col·lectiu, que poden ser formals o de fons.

En canvi, l’acomiadament nul, a més de tenir unes conseqüències diferents de les que té l’acomiadament improcedent, també es distingeix d’aquest en el fet d’existir alguna circumstància que impliqui una vulneració de drets fonamentals o de tipus discriminatori.

Regulació legal de l’acomiadament nul

La llei estableix, de forma genèrica, que l’acomiadament és nul quan tingui per mòbil alguna de les causes de discriminació prohibides en la Constitució o en la llei, o bé es produeixi amb violació de drets fonamentals i llibertats públiques del treballador

I, a més, preveu uns supòsits específics en què l’acomiadament s’ha de considerar nul, enumerant un seguit de casos com ara:

– Acomiadament de treballadora embarassada. Pots ampliar informació en aquest enllaç

– Acomiadament de treballador / a durant el seu permís de maternitat / paternitat.

– Acomiadament de treballadora durant el seu permís de lactància.

– Acomiadament de treballador / a en situació de reducció de jornada per cura de fills menors, fins a 12 anys.

– …

Aquesta regulació amb els casos en què l’acomiadament pot ser declarat nul està, per a l’acomiadament per causes objectives, en l’article 53.4 de l’Estatut dels Treballador s; i per a l’acomiadament disciplinari, en l’article 55.5 de l’Estatut dels Treballadors.

Conseqüències de la declaració de nul·litat de l’acomiadament

A diferència de l’acomiadament improcedent, en què hi ha una possibilitat d’escollir entre readmissió i indemnització, excepte en cas concrets, a elecció de l’empresa; quan una sentència declara l’acomiadament nul, la conseqüència única és la necessària readmissió.

La readmissió ha de ser en el mateix lloc de treball i en les mateixes condicions en què estava o en les condicions en què legalment li correspongui estar.

I, a més, l’empresa ha d’abonar els salaris deixats de percebre (salaris de tramitació) des de l’acomiadament fins a la sentència.

Si bé, és cert que, en casos d’incompliment de l’obligació de readmissió per part de l’empresa condemnada, la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social preveu que el treballador pugui instar l’execució de la sentència sol·licitant la indemnització prevista per a l’acomiadament improcedent però calculada fins a la data, no de l’acomiadament, sinó de el moment en que el Jutjat acordi l’extinció en l’execució, i més els salaris de tramitació calculats fins a aquest moment.

En cas de no voler extingir la relació laboral, una altra alternativa que ofereix la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social a el treballador/a l’acomiadament ha estat declarat nul és sol·licitar la jutjat que requereixi a l’empresa que procedeixi a fer efectiva la readmissió al seu lloc de treball, amb la possibilitat que, en cas de persistir incomplint, el Jutjat pugui procedir a anar embargant a l’empresa la retribució del treballador/a mentre no compleixi amb la seva obligació de readmetre’l.


Truca’ns i t’ajudarem 93 531 30 34