Al nostre blog vam publicar un article explicant què és el període de prova en el contracte de treball, i un altre posterior sobre els drets dels treballadors durant aquest període de prova.

En el segon dels esmentats articles, respecte al temps de durada que podia tenir el període de prova, esmentàvem el contracte indefinit de suport als emprenedors, en virtut del qual el període de prova es podia estendre per un any.

Contracte de treball indefinit de suport als emprenedors

Com ja avançàvem, es tracta d’un contracte de treball de durada indefinida però que permet establir un període de prova amb un any de durada.

Va ser creat mitjançant la Llei 3/2012, de 6 de juliol, i posteriorment derogat pel Reial decret llei 28/2018, de 28 de desembre, però mantenint la validesa dels celebrats fins al 2019.01.01.

És obvi que des d’un primer moment, l’extensa durada de el període de prova va ser una cosa que va cridar poderosament l’atenció ja que suposava un increment molt elevat pel que fa als temps de durada previstos legalment i convencionalment per als altres tipus de contractes de treball.

Així mateix, era una mesura que podia fer perdre a el període de prova la naturalesa d’aquesta figura, que no és més que la de donar un temps tant a empresari com a treballador puguin valorar la prestació de serveis i el rendiment i adaptació de la persona a l’ lloc de treball.

En aquest sentit, arrel d’un Recurs d’Inconstitucionalitat, el Tribunal Constitucional va dictar la STC 119/2014, de 16 de juliol, Sentència en la qual va avalar la constitucionalitat de el període de prova d’un any del contracte indefinit de suport a emprenedors.

Si bé, com ja avançàvem aquest tipus de contracte de treball va ser derogat, per la qual cosa després de l’2019.01.01 ja no es va celebrar cap contracte amb un període de prova d’1 any de durada. I, per tant, a partir de l’01/01/2020 qualsevol contracte d’aquest tipus que estigués vigent, va quedar superat el seu període de prova.

Extinció del contracte de treball de treballadora embarassada per no superació de el període de prova

El període de prova està previst a l’article 14 de l’Estatut dels Treballadors.

Pel que fa a el temps de durada, aquest article es remet al que estableixin els convenis col·lectius, si bé en defecte de conveni, estableix uns límits temporals.

Durant aquest període de prova, tant l’empresari com treballador poden extingir el vincle contractual sense necessitat d’al·legar cap motiu ni donar un preavís mínim.

No obstant això, a partir de l’2019.03.07 aquest precepte va patir una reforma consistent a afegir un paràgraf a l’apartat 2 del mateix, establint que l’extinció per voluntat de l’empresa d’una treballadora per raó d’embaràs s’entendrà nul·la, si es produeix entre l’inici de l’embaràs i l’inici del permís de maternitat, tot això llevat que es donessin motius aliens a la situació d’embaràs o maternitat.

Per tant, a partir d’aquesta reforma, qualsevol extinció de el contracte de treball per voluntat empresarial durant el període de prova pot ser declarada com acomiadament nul, amb la consegüent obligació de readmissió i pagament dels salaris deixats de percebre.

Recentment, hem tingut coneixement d’una Sentència dictada pel Jutjat Social nº 3 de Granollers, el supòsit de fet és que una empresa va comunicar a una treballadora embarassada, amb un contracte de treball indefinit de suport a emprenedors, amb un període de prova d’un any, en què l’empresa li va comunicar la no superació de el període de prova als 6 mesos d’haver-se iniciat la relació laboral.

La Sentència examina aquest supòsit i considera no acreditat que l’empresa conegués és estat de gestació de la treballadora, la qual cosa comporta que no considera l’extinció com un acomiadament nul per discriminació no vulneració de drets fonamentals, però sí entén que ha d’operar la figura de la nul·litat objectiva, a l’interpretar l’article 14.2, 2n paràgraf en aquest sentit, i al no entendre acreditat per part de l’empresa la concurrència de motius aliens a la situació d’embaràs de la treballadora.

Entenem destacable aquesta sentència, atès que d’una interpretació literal de l’2º paràgraf de l’article 14.2 de l’Estatut dels Treballadors, ( “resolució … per raó d’embaràs”) sembla desprendre una protecció contra extincions realitzades com a conseqüència de la situació d’embaràs (nul·litat per discriminació o vulneració de drets fonamentals), és a dir, que podria excloure l’anomenada nul·litat objectiva (per coincidir amb la circumstància l’embaràs).

En aquest sentit, es fa una equiparació als casos de nul·litat objectiva que es preveuen en els articles 53.4.b) i 55.5.b) de l’Estatut dels Treballadors, per a casos d’acomiadament objectiu i d’acomiadament disciplinaris, respectivament.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *