L’Estatut dels Treballadors regula, en el seu article 52, l'”Extinció del contracte per causes objectives“, també conegut com Acomiadament objectiu, establint diversos supòsits:

  • Ineptitud coneguda o sobrevinguda del treballador
  • Manca d’adaptació del treballador a modificacions tècniques en el lloc de treball.
  • Concorrença d’alguna causa prevista per a l’Acomiadament Col·lectiu y l’extinció afecti a un nombre de treballadors inferior a l’establert per aquest: CAUSES ECONÒMIQUES, TÈCNIQUES, ORGANITZATIVES O PRODUCTIVES.
  • Per faltes d’assistència al treball, tot i justificades però intermitents, que assoleixin el 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, o el 25 % en quatre mesos discontinus dins d’un període de dotze mesos, sempre que l’índex d’absentisme total de la plantilla del centro de treball superi el 2,5 % en els mateixos períodes de temps.

Sempre que aquestes absències no siguin degudes a vaga legal, actividats de representació legal de los treballadors, accident laboral, maternitat i supòsits derivats d’aquesta, llicències i vacances, malaltia o accident no laboral quan la baixa hagi estat acordada pels serveis sanitaris oficials i tingui una duració de més de vint dies consecutivos, ni les que derivin de casos de violència de gènere acreditats.

  • En el cas de contractes per temps indefinit concertats directament por les Administracions públiques o per entidats sene ànim de lucre per a plans i programes públics, per la insuficiència de la consignació per a mantenir el contracte de treball.

Si el un nombre de treballadors afectats és igual o superior al previst per a l’Acomiadament Col·lectiu s’haurà de seguir el procediment previst per aquest tipus d’Acomiadament.

Causes objectives d’acomiadament

L’extinció per causes objetives exigeix observar els requisits següents:

  • Comunicació escrita al treballador expresant la causa en la que es basa.
  • Posar a disposició del treballador, de forma simultània a l’entrega de la comunicació per escrit, una indemnitzación de vint dies per any de servei amb un màxim d’un any de salari.

Si s’al·lega una causa econòmica, i degut a la situació econòmica no es pot posar a disposició del treballador la indemnització legal, l’empresari podrà no abonar-la, explicant els motius d’això a la carta d’acomiadament, sense perjudici que el treballador pugui exigir-li el pagament.

  • Concedir un termini de preavís de quinze dies al treballador des de l’entrega de la carta d’acomiadament fins l’extinció del contracte. De l’escrit de preavís es donará còpia a la representació legal dels treballadors per al seu coneixement. Aquest termini de preavís es pot ometre abonant al treballador l’equivalent econòmic als dies de preavís que no s’hagin respectat.
  • Durant el període de preavís el treballador té dret, sense pèrdua de salari, a una llicència de sis hores setmanals per poder buscar un altre treball.
  • Contra la decisió extintiva podrà recórrer com si es tratés d’un acomiadament disciplinari.

El mer incompliment de qualsevol dels anteriors requisits formals, comportará que el Jutjat Social declari l’acomiadament improcedent, sense necessitat d’entrar en el fons del cas. Como exemples, podem citar 2:

  1. La no posada a disposició de la indemnització legal de manera simultània a la comunicació escrita (llevat que, havent-se basat en causes económiques, s’al·legui no poder afrontar aquell pagament i que aquesta impossibilitat sigui certa i es pugui acreditar);
  2. En el cas d’existir representació legal dels trebajallors, l’omissió d’entrega a aquesta d’una còpia de la comunicació escrita de preavís o extinció.

Truca’ns i t’ajudarem 93 531 30 34