L’acomiadament es qualifica com a procedent per la Sentència del Jutjat del Social quan la/es les causa/es en la qual/s el mateix es basa sigui/n certa/es i justificada/es. Això va referit tant a l’acomiadament disciplinari com a l’acomiadament objectiu.
L’ article 54 de l’ Estatut dels Treballadors estableix una sèrie de causes que justifiquen l’acomiadament disciplinari. A continuació citem algunes:
Ajut per tramitar qualsevol tipus d’acomiadament, indemnització, tràmit.
Compte amb Marben Advocats i despreocupa’t
El treballador té drets però també té unes obligacions que ha de complir. En cas contrari, si l’incompliment de les seves obligacions s’estimen de suficient gravetat, això podria justificar que l’empresa procedeixi al seu acomiadament disciplinari.
Tant les absències com les faltes de puntualitat, en cas de revestir un nivell de gravetat suficient, podrien arribar a justificar un acomiadament disciplinari. L’habitual és que el conveni col·lectiu aplicable estableixi el nombre d’absències i de faltes de puntualitat que poden constituir una falta molt greu que permeti justificar un acomiadament disciplinari.
Es tracta d’una disminució del rendiment del treballador / a que, a més de greu, sigui continuat en el temps i voluntari. Per determinar la gravetat, es requereix comprar aquest rendiment amb l’habitual del mateix / a treballador / a i, si s’escau, amb el dels seus companys / es. Donada la necessitat d’acreditar la voluntarietat, és una causa d’acomiadament molt difícil d’acreditar per l’empresa. Si bé, està prevista legalment com a causa d’acomiadament disciplinari.
l’assetjament laboral o altres conductes discriminatòries no poden ser tolerats, i en cas que es produeixin podrien arribar a justificar l’acomiadament disciplinari del treballador que hagi aquella conducta.
Així mateix, l’ article 52 de l’Estatut dels Treballadors, estableix les causes en base a les quals pot justificar un acomiadament objectiu o extinció per causes objectives.
Aquests són els dos tipus d’acomiadament individual que preveu la nostra normativa laboral: acomiadament disciplinari i acomiadament objectiu. Doncs bé, en aquests casos el treballador afectat tindrà dret a impugnar-judicialment i, en cas de confirmar pel Jutjat l’acomiadament mitjançant sentència, es qualificarà com acomiadament procedent.
Si bé, pot passar que el treballador deixi transcórrer el termini legal sense reclamar contra l’acomiadament. En aquest cas, l’acomiadament passarà automàticament a considerar procedent, donada la impossibilitat de rebatre la seva possible improcedència o nul·litat.
L’accés a la prestació de desocupació o atur no depèn de que l’acomiadament sigui considerat procedent o no, sinó que en qualsevol cas el treballador acomiadat té dret a accedir a la desocupació, sempre que compleixi la resta de requisits exigits per percebre la prestació corresponent. Si bé, s’ha de tenir en compte que si, després de dictar una Sentència judicial que declari l’acomiadament improcedent, es produís la readmissió del treballador en el seu lloc de Treball, en aquest cas haurà de reintegrar al SPEE el percebut en concepte de prestació des de l’acomiadament i fins a la readmissió. Si bé, l’empresa ha d’abonar al treballador els salaris deixats de percebre durant aquest mateix període (salaris de tramitació), amb el que en la pràctica hi haurà una compensació amb la prestació d’atur i un sobrant a favor del treballador ja que normalment el salari és superior a la prestació per desocupació.
Descubre como las cámaras de videovigilancia son tomadas como prueba lícita para despido. En su Sentencia de 24 de octubre de 2022, (N. º Resolución 5561/2022), la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, declaró la legalidad de la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido de una trabajadora, al haberse indicado la existencia de dichos dispositivos;
<script>{“@context”: “https://schema.org”,”@type”: “FAQPage”,”mainEntity”: [{“@type”: “Question”,”name”: “¿Qué hacer ante un despido disciplinario?”,”acceptedAnswer”: {“@type”: “Answer”,”text”: “Una vez que el trabajador ha sido despedido, por medio de una carta de despido o de forma verbal, y no esté de acuerdo con ello, tendrá 20 días hábiles, sin contar los sábados, domingos y festivos, para impugnarlo. Debe recordarse que lo que la empresa no hubiera establecido en la carta,
La resposta a aquesta qüestió no és senzilla, ja que cal tenir en compte diversos factors que es poden donar en cada cas. Sobre aquest tema hi ha hagut una evolució jurisprudencial i normativa en els darrers anys, culminada amb la Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació, i anteriorment hi va haver algunes Sentències
Si necessites ajuda per tramitar qualsevol tipus d’acomiadament, indemnització, tràmit… Compta amb Marben Advocats i despreocupa’t. Posa’t a les mans de professionals.
