L’acomiadament pròpiament dit no és mai la decisió que pren un treballador que ha decidit emprendre un altre camí o que decideix prendre’s una excedència no pagada.
L’acomiadament és una de les situacions més desagradables a les quals es pot enfrontar una persona en la seva vida adulta, tant des del punt de vista de les conseqüències econòmiques que comporta com en l’aspecte personal, a causa dels sentiments de frustració, humiliació o vergonya que implica tal cessament de l’activitat laboral.
Un acomiadament és una decisió unilateral de l’ocupador, de l’empresa, d’extingir el contracte amb el treballador de forma prematura, i segons l’Estatut dels Treballadors hi ha dos tipus de rescissió de contracte, sempre segons els motius que han portat a tal situació.
Ajut per tramitar qualsevol tipus d’acomiadament, indemnització, tràmit.
Compte amb Marben Advocats i despreocupa’t
Un d’ells és l’acomiadament objectiu, que es produeix quan s’extingeix el contracte de treballador per causes alienes al mateix, és a dir quan no se li pot atribuir la causa de l’acomiadament.
Encara que la veritat és que es considera també acomiadament objectiu quan la rescissió es dóna en considerar-se que el treballador demostra una ineptitud per a les tasques assignades, motiu que pot anar des d’una malaltia que incapacita a aquesta persona per al treball fins a, per exemple, la pèrdua del permís de conduir en una ocupació que requereixi aquest document.
També és acomiadament objectiu quan hi ha falta d’adaptació a raonables modificacions tècniques del seu treball, que sempre aniran acompanyades de cursos en els quals es capacitarà als treballadors, als quals podrà acomiadar si, àdhuc amb aquesta formació pagada, no s’adapten. Fins i tot quan se li acomiada per repetides absències (arriben el 20% de les jornades hàbils en els últims dos mesos), encara que justificades, es parla d’acomiadament objectiu.
Dins de l’objectiu també hi ha causes imputables a l’empresa, que poden ser econòmiques (acumulació de resultats negatius), tècniques (per exemple amb la robotización d’un procés de producció), organitzatives (canvien els sistemes de treball i es requereixen menys treballadors) o productives (disminució de la demanda d’un producte), a més de les de força major, com per exemple quan una catàstrofe natural inutilitza les instal·lacions d’una empresa o negoci i cal reconstruir-ho.
Aquest tipus d’acomiadament suposa actualment, després de l’última reforma laboral de 2012, una indemnització de 20 dies per any treballat, amb un màxim equivalent a 12 mensualitats. I en qualsevol cas cal notificar-li-ho al treballador amb un mínim de 15 dies d’antelació, sigui per la causa que sigui.
L’altre tipus d’acomiadament que existeix és el disciplinari, que es produeix quan per part del treballador hi ha hagut un comportament negatiu, que poden ser repetides absències injustificades, desobediència, ofenses a l’empresari, disminució intencionada de la productivitat o comportament inadequat en general. En aquest cas el treballador no té dret a indemnització de cap tipus, encara que sí haurà de cobrar quitança.
Est, que també reben les persones que han estat acomiadades de forma objectiva, consisteix en les retribucions ja generades, però encara no percebudes, a saber: vacances generades i no gaudides, el salari del mes en curs i la part proporcional de les pagues extres no prorratejades. Però la quitança és un arma de doble tall, perquè en cas que se li hagués avançat algun pagament al treballador precisament per retribucions ja generades i no percebudes, se li descomptaran de la quitança.
En tots els casos se li haurà de comunicar l’acomiadament al treballador per escrit, que revisarà si la data és correcta i signarà com “no conforme”. Si el treballador ho vol, pot impugnar l’acomiadament sempre que ho faci després d’un màxim de 20 dies hàbils després de la comunicació del mateix, i en fer-ho el que s’intenta és que l’acomiadament sigui considerat improcedent.
Solament un jutge pot determinar si un acomiadament és improcedent, i en cas que el sigui l’empresa li pot indemnitzar amb actualment 33 dies per any treballat fins a un màxim de 24 mensualitats, o bé readmetre en el mateix lloc i abonar-li els salaris que no hagi percebut durant tot el procés, que generalment dura entorn d’un any.
Les causes per a la declaració d’improcedència són bàsicament dues: els fets pels quals s’ha acomiadat al treballador no són certs o s’han exagerat, o bé no se li ha comunicat correctament l’acomiadament i per tant s’ha provocat una indefensió del treballador.
Curiosament, existeix la possibilitat que l’empresa admeti la improcedència de l’acomiadament al moment de comunicar-li-ho al treballador. En aquest cas li interessa acomiadar a aquesta persona i està disposada a donar-li la indemnització pròpia de l’acomiadament improcedent, esmentada més amunt.
Sigui com sigui, quan un treballador ha estat acomiadat i no té clar si ha estat un acomiadament procedent o improcedent, el millor és que es posi en mans d’un advocat, que coneixerà millor la legislació i l’estratègia a seguir.
Descubre como las cámaras de videovigilancia son tomadas como prueba lícita para despido. En su Sentencia de 24 de octubre de 2022, (N. º Resolución 5561/2022), la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, declaró la legalidad de la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido de una trabajadora, al haberse indicado la existencia de dichos dispositivos;
<script>{“@context”: “https://schema.org”,”@type”: “FAQPage”,”mainEntity”: [{“@type”: “Question”,”name”: “¿Qué hacer ante un despido disciplinario?”,”acceptedAnswer”: {“@type”: “Answer”,”text”: “Una vez que el trabajador ha sido despedido, por medio de una carta de despido o de forma verbal, y no esté de acuerdo con ello, tendrá 20 días hábiles, sin contar los sábados, domingos y festivos, para impugnarlo. Debe recordarse que lo que la empresa no hubiera establecido en la carta,
La resposta a aquesta qüestió no és senzilla, ja que cal tenir en compte diversos factors que es poden donar en cada cas. Sobre aquest tema hi ha hagut una evolució jurisprudencial i normativa en els darrers anys, culminada amb la Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació, i anteriorment hi va haver algunes Sentències
Si necessites ajuda per tramitar qualsevol tipus d’acomiadament, indemnització, tràmit… Compta amb Marben Advocats i despreocupa’t. Posa’t a les mans de professionals.
