La resposta a aquesta qüestió no és senzilla, ja que cal tenir en compte diversos factors que es poden donar en cada cas.
Sobre aquest tema hi ha hagut una evolució jurisprudencial i normativa en els darrers anys, culminada amb la Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació, i anteriorment hi va haver algunes Sentències del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE), que van anar introduint elements que van fer variar les conseqüències d’un acomiadament d’una persona en situació de baixa mèdica.
Què faig si m’acomiaden estat de baixa mèdica?
Si un treballador és objecte d’un acomiadament i no hi està d’acord, impugneu-lo davant la justícia i es pot donar el cas que l’acomiadament sigui declarat procedent, improcedent o nul. Si es declara procedent, es confirma la causa de l’acomiadament. Però en els altres dos casos, les conseqüències poden ser les següents:
a) Que el treballador es readmet al seu lloc de treball i l’empresa li aboni els salaris transcorreguts durant el procés (única possibilitat en cas d’acomiadament nul i opció alternativa en cas d’improcedent);
o bé,
b) Que l’empresa us aboni una indemnització de 45 i/o 33 dies per any treballat (el canvi de 45 a 33 és a partir del 12/02/2012 amb la reforma laboral) amb un límit de 42 mensualitats de salari i/ o 720 dies de salari, respectivament (opció alternativa en cas d’acomiadament improcedent).
Quan hi ha una causa disciplinària que ho justifiqui:
Hi ha moltes faltes considerades disciplinàries. N’hi ha de més gravetat que d’altres, però per exemple aquí entrarien conductes com absències reiterades a la feina sense justificar, simular una lesió per estar de baixa mèdica, etc. Normalment, estan regulades al conveni col·lectiu, però també n’hi ha algunes previstes a la llei (Estatut dels treballadors) com la transgressió de la bona fe contractual o la disminució continuada i voluntària del rendiment a la feina.
L’empresa ha de provar la realitat de la causa de l’acomiadament perquè pugui arribar a ser declarat procedent.
Quan s’extingeix el contracte per causes objectives:
L’extinció o acomiadament és justificat per unes causes objectives fixades legalment. En aquest cas, l’empresa tindrà la càrrega de provar que hi ha la causa en què justifica l’acomiadament.
Quan es dóna per finalitzat un contracte temporal en frau de llei:
Aquest és un cas molt comú al nostre àmbit laboral. Molts contractes formalment temporals, en realitat, haurien de ser indefinits, en no estar justificada la temporalitat de la relació laboral. En aquests casos, el treballador de baixa mèdica estigui o no, si s’impugna l’extinció judicialment l’extinció del contracte per finalització de la seva durada temporal, en cas de considerar-se fraudulenta la temporalitat el reconeixement d’indefinit convertirà aquesta finalització en un acomiadament, que al no haver-se formalitzat correctament, no podrà entendre’s procedent, havent de ser declarat com a acomiadament improcedent o, depenent de les circumstàncies, acomiadament nul.
És important que un cop hagi obtingut l’alta mèdica, el treballador es reincorpori al lloc de treball en un termini màxim de 24 hores laborals. Si no ho fa, l’empresa pot considerar que és una absència injustificada, amb les conseqüències disciplinàries que això podria comportar.
La baixa mèdica no és motiu d’acomiadament
Actualment, un acomiadament la causa del qual és el fet que la persona treballadora es troba en situació d’incapacitat temporal per baixa mèdica, mai no podrà ser considerat procedent. De fet, no només és que no sigui una causa d’acomiadament, sinó que es considerarà que l’acomiadament obeeix a un mòbil discriminatori en haver-se basat en la malaltia o la condició de salut del treballador.
Normalment, en aquests casos, no trobem una carta d’acomiadament que digui que el motiu de l’acomiadament és la situació de baixa mèdica. El més habitual és que s’al·leguin altres causes, que formalment si podrien justificar un acomiadament disciplinari o un acomiadament objectiu, que amaguin que la veritable motivació per procedir a l’acomiadament va ser la situació de baixa mèdica de la persona. Per això, la llei estableix que, en aquest tipus de casos, si no queda justificada la causa de l’acomiadament, l’existència d’indicis de discriminació o de vulneració de drets fonamentals pot ser determinant perquè l’acomiadament acabi sent declarat nul.
Derogació de l’acomiadament per baixa mèdica: Derogació de l’article 52.d de l’Estatut dels Treballadors
Amb la Llei 1/2020, del 15 de juliol, es va procedir a derogar una causa objectiva d’extinció (acomiadament objectiu), que permetia acomiadar una persona treballadora si dins d’un període de temps determinat acumulava una sèrie d’absències, abonant-li la indemnització legal de 20 dies per any de servei amb un límit d’una anualitat de salari.
I aquestes absències incloïen les provocades per baixa mèdica per contingències comunes.
Per tant, durant molts anys aquesta normativa va estar en vigor i es podia justificar un acomiadament per l’acumulació d’un període de temps determinat estant de baixa mèdica.
Doncs bé, l’any 2020 es va aprovar la norma esmentada i es va derogar l’apartat d) de l’article 52 de l’Estatut dels Treballadors, per entendre que es tractava d’una causa d’acomiadament discriminatòria amb les persones que podien tenir una malaltia, malaltia o lesió que provoqués baixes mèdiques.
ACOMIADAMENT NUL durant la baixa mèdica: Causes
Hi ha una sèrie de situacions que estan protegides per la llei. De manera que si som acomiadats, podrem recórrer a la justícia perquè es declari l’acomiadament és nul.
Aquests casos són:
– En situacions com una treballadora embarassada; durant el permís de maternitat o paternitat, lactància, i dins dels primers 12 mesos des del naixement, acolliment o adopció, després de finalitzar aquest permís, o el de lactància. Així com, durant la reducció de jornada per cura de fills fins que compleixin 12 anys.
– Quan l’acomiadament tingui com a mòbil una causa de discriminació prevista legalment o amb vulneració d’un dret fonamental.
Per exemple, pot haver-hi vulneració del dret fonamental a la tutela judicial efectiva, en cas d’acomiadament de treballadors que hagin reclamat els seus drets o s’hagin queixat d’alguna irregularitat per part de l’empresa, per exemple, presentant una denúncia a la Inspecció de Treball . En aquest tipus de casos, la mesura adoptada per l’empresa es pot entendre com una represàlia que vulnera la garantia d’indemnitat del treballador.
Un altre exemple d’acomiadament nul pot ser quan es consideri que hi ha hagut discriminació per alguna de les causes legalment previstes.
I una d’aquestes causes, prevista a l’article 2.1 de la Llei 15/2022, és per “malaltia, o condició de salut”.
Com hem vist, les situacions poden ser molt variades, de manera que cal estudiar cada cas concret segons les seves particularitats, i en funció dels factors que s’hagin pogut declarar l’acomiadament nul.
Acomiadament per baixa mèdica: Nul o improcedent
Fins no fa gaire la tendència de la jurisprudència del Tribunal Suprem s’havia anat decantant més per l’acomiadament improcedent, descartant el mòbil discriminatori pel simple fet d’estar de baixa mèdica.
Si bé, la Sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea de 01/12/2016 (cas “Dadouidi”), va establir que, en alguns supòsits en què la causa de la baixa mèdica és equiparable o assimilable a una discapacitat , i amb independència de tenir oficialment o no reconegut un grau de discapacitat, es pot entendre l’existència d’un mòbil discriminatori en cas d’acomiadament, i això comportaria la declaració d’acomiadament nul. I, en aquest sentit, la Sentència del TSJ del País Basc de 16 de juliol del 2019, aplicant la Sentència del TSJUE “Dadouidi”, va declarar nul un acomiadament d’un treballador que es trobava de baixa mèdica.
Aquest era l’escenari que abans teníem aprovar-se la Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació. És a dir, que l’acomiadament d’una persona treballadora en situació de baixa mèdica, en cas de no quedar acreditades les causes de l’acomiadament, havia de ser acomiadament improcedent; i en casos en què existissin una sèrie d’elements que permetessin considerar la concurrència d’un mòbil discriminatori, havia declarat acomiadament nul.
Doncs bé, com ja avançàvem, l’article 2.1 de la Llei 15/2022 introdueix noves causes de discriminació, com ara la “malaltia o condició de salut, l’estat serològic i/o la condició genètica a patir patologies i trastorns”. De manera que, en casos d’acomiadament de treballadora en situació de baixa mèdica, deixa de ser un factor rellevant la major o menor durada del procés d’incapacitat, o bé si és equiparable o no a una discapacitat. I l’article 26 de la mateixa norma disposa que: “Són nuls de ple dret les disposicions, els actes o les clàusules dels negocis jurídics que constitueixin o causin discriminació per raó d’algun dels motius previstos a l’apartat primer de l’article 2 d’aquesta llei ”. Per tant, un acomiadament realitzat en aquestes circumstàncies suposa un risc elevat ser qualificat com a acomiadament nul.
I, en aquest sentit, ja hi ha hagut molts pronunciaments judicials que, basant-se en aquesta nova normativa, han declarat la nul·litat de l’acomiadament i han reconegut una indemnització addicional per danys morals.
En general, es tracta de supòsits en què l’empresa no té cap causa suficient per justificar un acomiadament, però està disposada a assumir el cost de la improcedència. Doncs bé, si abans aquest risc era assumible per l’empresa, tot i trobar-se la persona comiat de baixa mèdica, amb el marc normatiu actual ja no és un risc tan assumible.
De fet, fins i tot en el cas d’un contracte temporal declarat fraudulent, la decisió de l’empresa de no renovar el contracte, si la persona treballadora es troba en situació de baixa mèdica, pot comportar la declaració d’acomiadament nul.
Continuaré rebent les prestacions si m’acomiaden estant de baixa?
L’extinció de la relació laboral per acomiadament comporta accedir a la situació legal de desocupació, tenint dret la persona treballadora a percebre la prestació per desocupació, llevat que no compleixi la resta de requisits exigits (temps mínim cotitzat, no estar alhora d’alta com a autònom, etc.).
Què passa si quan es produeix l’acomiadament, la persona està en situació de baixa mèdica?
El que passa és que, en lloc de sol·licitar el pagament de la prestació de desocupació al SEPE, cal demanar el pagament directe de la prestació d’incapacitat temporal a la Mútua corresponent, que continuarà pagant la prestació a partir de llavors i fins que es extingeixi aquesta incapacitat temporal. Si la persona rep l’alta mèdica, aleshores passarà a percebre la prestació de desocupació del SEPE, i haurà de presentar la sol·licitud oportuna.
Cal distingir si la baixa mèdica és per malaltia comuna o accident no laboral de si és per accident de treball o malaltia professional. Així, si la contingència és comuna, el temps de prestació d’incapacitat posterior a l’acomiadament serà en import equivalent al de la prestació per desocupació i consumirà temps d’aquesta prestació. En canvi, si és per contingència professional, no hi haurà solapament de prestacions, és a dir, que l’import de la prestació continuarà sent el mateix i no consumirà temps de prestació per desocupació.
Quins requisits cal complir perquè m’acomiadin estant de baixa?
No cal complir cap mena de requisit. L’acomiadament és una decisió de l’empresa i, en tot cas, serà l’empresa la que haurà de valorar els riscos d’acomiadar una persona treballadora que estigui en situació de baixa mèdica ja que, tal com hem exposat, amb el marc normatiu actual , el risc que s’acabi declarant l’acomiadament nul és elevat.
Daniel
Abogado y fundador de Marben Abogados, con más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona y especialista en derecho laboral, dentro de esta área del derecho en casos de despido y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB, y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años, y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
