L’article 49 de l’Estatut dels treballadors preveu el llistat de causes per les quals es pot extingir el contracte de treball.
La primera és l’extinció per mutu acord de les parts. Per tant, es tracta del supòsit que la relació laboral finalitza per voluntat tant de l’empresa com de la persona treballadora.
I, com que la decisió no és exclusiva de l’empresa ni tampoc del treballador, no estaríem en un supòsit ni d’acomiadament ni de baixa voluntària del treballador. Per tant, no es generen obligacions de preavís ni de pagament d’indemnització.
No obstant això, hi ha altres supòsits en què, malgrat que les parts acaben assolint un acord en relació amb l’extinció, l’origen pot ser la decisió unilateral d’una de les parts. A continuació, explicarem els diferents supòsits que es poden donar i les diferents conseqüències.
Acomiadament per mutu acord d’ambdues parts
Si l’extinció del contracte deriva d’un acord mutu de les parts, no podem parlar d’un acomiadament. Per tant, l’expressió “acomiadament per mutu acord” no té cabuda a la llei. De fet, si les parts tramiten com si fos un acomiadament, cosa que en realitat és una extinció per mutu acord, estarien cometent un frau.
Doncs, de l’extinció per acord mutu no se’n deriva un dret per a la persona treballadora d’accés a la prestació per desocupació. En canvi, per acomiadament sí que hi pot haver aquest dret, si es compleixen altres requisits com el temps de cotització.
Així mateix, una indemnització legal per acomiadament objectiu o per acomiadament improcedent està exempta de tributació a l’IRPF, si no supera un import de 180.000 euros. En canvi, si les parts pacten el pagament d’una indemnització a favor del treballador, aquesta hauria de tributar íntegrament a l’IRPF.
Per tant, la simulació d’un acomiadament quan en realitat és una extinció per acord mutu, per obtenir determinades prestacions o exempcions tributàries, seria un clar cas de frau.
Mutu acord de les dues parts després d’un acomiadament
És diferent del cas anterior quan l’empresa ha procedit a l’acomiadament d’una treballadora, i després d’impugnar-lo, les dues parts arriben a un acord transaccional. Es tracta d’un supòsit molt habitual que la mateixa llei de la jurisdicció social preveu, ja que abans de la via judicial és obligatori celebrar un acte de conciliació al servei de conciliacions administratiu, i a més, abans de l’acte de judici al Jutjat de social, també hi ha un intent previ de conciliació davant el Lletrat/da de l’Administració de Justícia.
En aquest cas, aquest acord mutu després d’un acomiadament té un caràcter transaccional, i de cara al SEPE i a Hisenda, la causa d’extinció continua sent un acomiadament, mantenint-se el dret a la prestació per desocupació i les exempcions fiscals a les indemnitzacions .
Baixa per voluntat del treballador o baixa voluntària
Aquest supòsit es produeix quan el treballador és qui comunica a l’empresa la seva dimissió. Per tant, és una decisió unilateral de la persona treballadora que decideix lliurement procedir a l’extinció de la relació laboral.
Està previst com a causa d’extinció del contracte per l’apartat c) de l’article 49 de l’Estatut dels Treballadors.
Normalment, el conveni col·lectiu preveu l’obligació de respectar un preavís per part del treballador, i en cas de no fer-ho la conseqüència pot ser que l’empresa descompti de la liquidació els dies de preavís que no s’hagin respectat.
Com en l’extinció per acord mutu, el treballador no té dret a la prestació per desocupació ni tampoc a percebre cap indemnització legal.
Com és obvi, si el treballador proposés a l’empresa tramitar aquesta extinció com si fos un acomiadament per poder accedir a la prestació per desocupació, seria un clar cas de frau.
Extinció del contracte per voluntat del treballador
L’article 50 de l’Estatut dels Treballadors preveu que, en determinats casos, el treballador pot sol·licitar judicialment l’extinció del contracte de treball, a causa d’incompliments greus de l’empresa ocupadora. Per exemple, de manera concreta la llei preveu aquesta possibilitat en casos d’impagament de salaris, de reiterades faltes de puntualitat en el pagament, o de modificacions substancials de condicions de treball amb detriment de la dignitat del treballador; i, de manera més genèrica, obre les portes a incompliments d’obligacions que poden ser molt variats, com ara assetjament laboral, assetjament sexual, pagament de forma habitual de part del salari en B (sense declarar), etc.
L’article legal esmentat disposa que en cas d’estimar-se la pretensió d’extinció, l’empresa haurà d’abonar-li la mateixa indemnització prevista per a l’acomiadament improcedent (actualment, 33 dies de salari per any de servei, amb un límit de 720 dies de salari), tenint la mateixa exempció fiscal que en cas d’acomiadament improcedent, i dret a la prestació L’article legal esmentat disposa que en cas d’estimar-se la pretensió d’extinció, l’empresa haurà d’abonar-li la mateixa indemnització prevista per a l’acomiadament improcedent (actualment, 33 dies de salari per any de servei, amb un límit de 720 dies de salari), tenint la mateixa exempció fiscal que en cas d’acomiadament improcedent, i dret a la prestació per desocupació.
Així mateix, com en el cas del procediment d’acomiadament, en aquest cas, un cop iniciat el procediment d’extinció per voluntat del treballador, ambdues parts poden assolir un acord transaccional mitjançant conciliació administrativa o judicial, tenint el treballador els mateixos drets en matèria de desocupació i avantatges en matèria fiscal.
Indemnització i atur
Com a conclusió de tot el que hem exposat, podem diferenciar 2 situacions i les conseqüències de cadascuna.
- Extinció per mutu acord o Dimissió o baixa voluntària del treballador:
En aquests casos, no es genera cap obligació per a l’empresa de pagar una indemnització al treballador. No obstant això, en cas de fer-se, aquesta indemnització no gaudeix del tractament fiscal que la llei preveu per a les indemnitzacions legals per acomiadament o extinció judicial.
Així mateix, tampoc no es deriva cap dret per a la persona treballadora en matèria d’atur. És a dir, l’extinció del contracte en aquest tipus de casos no comporta la situació legal de desocupació que dóna dret a percebre la prestació corresponent del Servei Públic d’Ocupació Estatal (SEPE).
- Acomiadament o Extinció judicial del contracte per voluntat del treballador:
A diferència del grup de casos de l‟apartat anterior, en casos d‟acomiadament com d‟extinció per voluntat del treballador per l‟acció judicial de l‟article 50 de l‟Estatut dels Treballadors, la llei preveu el pagament d‟una indemnització a favor del treballador, ia més amb un tractament fiscal molt favorable en quedar exempt d’IRPF, si no supera un import màxim taxat legalment.
I, en matèria d’atur, en aquest grup de casos, el treballador sí accedirà a la situació legal de desocupació, i podrà accedir al cobrament de la prestació per desocupació, si compleix els altres requisits legals.
I, tot això, independentment que el procediment d’acomiadament o d’extinció voluntària finalitzi amb una Sentència judicial estimatòria, o amb una acta de conciliació amb acord.
Daniel
Abogado y fundador de Marben Abogados, con más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona y especialista en derecho laboral, dentro de esta área del derecho en casos de despido y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB, y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años, y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
