Quan un treballador incompleix alguna de les seves obligacions laborals, pot ser sancionat per l’empresa segons la gravetat de la falta comesa, prevista a l’Estatut dels Treballadors o en el Conveni col·lectiu aplicable.

Ara bé, en casos de faltes molt greus, l’empresa pot optar per l’acomiadament disciplinari, extingint la relació laboral. En aquest supòsit, s’han de complir una sèrie de requisits formals, per la qual cosa és recomanable que el treballador s’informi adequadament per conèixer quins són els seus drets en aquests casos.

Consells sobre com actuar davant d’un acomiadament disciplinari

  • Rebre la carta d’acomiadament – L’empresari sempre que acomiadi a un treballador haurà de fer mitjançant una comunicació per escrit. Per tant, el treballador té dret a rebre la carta d’acomiadament. Un cop l’hagi rebut, abans de signar-la, té dret a llegir-la i a comprovar que el contingut del seu exemplar coincideixi amb el qual el que es vagi a quedar l’empresa, en prova de la seva recepció. És important que la data que consti en la carta sigui la d’aquest dia, i no una anterior. Finalment, per precaució, sempre és recomanable que juntament amb la signatura s’escrigui “no conforme”, als efectes de deixar clara la no acceptació del aquest contingut. Encara que, en no tractar-se d’un document transaccional, sinó d’una comunicació d’una part (empresa) a l’altra (treballador), la sola signatura només equivaldria a la seva recepció i no a la seva acceptació. No obstant això, davant del dubte, millor afegir “no conforme”.
  • Rebutjar una carta d’acomiadament no serveix per a res – Que un treballador es negui a rebre la carta d’acomiadament no beneficia en res al treballador acomiadat, sinó tot el contrari. Doncs, davant aquesta negativa del treballador, a l’empresa li valdrà amb què 2 testimonis presencials signin acord corroboren la negativa del treballador a rebre la carta d’acomiadament. En canvi, el treballador es trobarà amb un problema quan acudeixi a l’advocat laboralista plantejar una demanda per acomiadament, ja que aquest no disposarà de tota la informació necessària per poder avaluar les possibilitats d’èxit d’una demanda. En aquest cas, caldrà enviar un burofax a l’empresa reclamant la carta d’acomiadament per escrit, amb el consegüent cost afegit per al treballador. Llavors, l’empresa haurà de respondre aquest burofax enviant la carta amb les signatures dels 2 testimonis. Per tant, la negativa a rebre la carta d’acomiadament només comporta que el treballador perdi temps i diners de forma innecessària.
  • Identificar el tipus d’acomiadament – Hi ha diferents opcions: acomiadament objectiu o per causes objectives o acomiadament disciplinari disciplinari, com acomiadaments individuals. Així mateix, hi pot haver un acomiadament col·lectiu mitjançant un ERO. En principi, el normal és que en la comunicació escrita s’indiqui quin tipus d’acomiadament és.
  • Comprovar la liquidació i quitança – Aquest és el document de saldo i liquidació en el qual l’empresa determina la quantitat que està pendent per pagar al treballador.

Està compost pels dies de vacances que s’han meritat però no s’han gaudit, la part proporcional de les pagues extraordinàries meritades en cas de no estar prorratejades, i si és el cas, el salari corresponent als dies treballats en l’últim mes.

El document de quitança sol incloure clàusula que assenyala que, amb la signatura del document, el treballador es trobarà completament saldo i liquidat per tots els conceptes. Per precaució, és important que s’afegeixi a la signatura l’anotació “no conforme”, ja que de no fer-ho, després no es podrà reclamar pels conceptes inclosos en el document. Així mateix, és important llegir bé el document amb especial atenció a la forma de pagament, ja que si no posa que es farà per transferència, juntament amb el document s’ha de fer el pagament mitjançant un xec o en efectiu. Si se signa el document, tot i que s’afegeixi “no conforme”, es podrà entendre que aquest import ha estat pagat al treballador. Si no és així, s’ha d’afegir a la signatura “no cobrat” o “pendent de cobrament”, per deixar clar que no s’ha fet efectiu el pagament d’aquesta liquidació continguda en el document.

  • Comprovar la indemnització – Depenent de l’acomiadament en què es trobi el treballador, tindrà dret a una indemnització o no en el moment de l’acomiadament. Si fos un acomiadament objectiu l’empresa hauria de pagar-li una indemnització de 20 dies per any, en canvi, si estiguéssim davant d’un acomiadament disciplinari el treballador no tindria dret a percebre cap indemnització.
  • Els riscos de simular un acomiadament – De vegades, empresa i treballador es posen d’acord per simular l’acomiadament i, així, el treballador pugui accedir a la pensió d’atur. Doncs bé, aquesta conducta és una infracció greu tipificada legalment que pot comportar sancions importants, tant per al treballador com per a l’empresa.
  • Impugnar si no està d’acord – Si el treballador no estigués d’acord amb l’acomiadament, disposarà d’un termini de 20 dies hàbils per poder impugnar-lo judicialment. Per això, és bàsic que compti amb un professional expert en la matèria, és a dir, un advocat laboralista.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *