Ampliació de la protecció davant mesures de represàlia

La garantia d’indemnitat és la protecció que tenen els treballadors davant de possibles represàlies de l’empresa per haver reclamat els seus drets enfront d’aquesta.

Deriva de el dret a la tutela judicial efectiva que preveu l’article 24 de la Constitució, i es desprèn de l’article 4.2.g de l’Estatut dels Treballadors, que preveu com un dret bàsic dels treballadors  “l’exercici individual de les accions derivades del seu contracte de treball”.

Normativa de la garantia d’indemnitat

Així mateix, l’article 5 (c) del Conveni nº 158 de l’OIT exclou expressament com a causa justificada per a la finalització de la relació laboral que el treballador hagi presentat una queixa o hagi participat en un procediment contra l’empresa per infracció del reglament, o que hagi acudit a una autoritat competent.

Per tant, si una empresa adopta una mesura disciplinària contra un treballador com a represàlia per una reclamació o queixa que hagi realitzat davant aquesta, aquesta mesura podrà entendre vulneradora de la garantia d’indemnitat del treballador i ser declarada nul·la, llevat que l’empresa pugui acreditar que la mesura s’ha basat en altres fets diferents i que, per tant, no són una represàlia.

Cas clàssic de garantia d’indemnitat

Un cas clàssic seria el d’un treballador que és acomiadat disciplinàriament en base a unes causes que no són certes, poc temps després d’haver conegut que aquest treballador ha presentat una denúncia a Inspecció de Treball o una reclamació judicial contra l’empresa.

En aquest cas, si el treballador impugna l’acomiadament i l’empresa no acredita que la seva decisió es va basar en una causa justificadora, serà declarat acomiadament nul.

 A qui protegeix aquest dret?

Aquesta protecció inclou òbviament als treballadors que hagin reclamat els seus drets, però també a testimonis que s’hagin posicionat en defensa el treballador afectat.

No obstant això, en el cas d’altres persones que no siguin ni el treballador afectat ni un testimoni, sembla que no quedava de el tot clar si aquesta protecció podia ser-los o no extensible.

Doncs bé, sobre aquest aspecte hem de destacar la Sentència de Tribunal de Justícia de la Unió Europea (Sala 3a) de 20 de juny de 2019 ha vingut a modificar aquesta matèria.

Sentència del tribunal de Justícia de la unió Europea (Sala 3a) de 20 de Juny de 2019

El supòsit de fet se situa a Bèlgica, i és el d’una treballadora que va realitzar una entrevista de treball al juny de 2015 per un lloc en una botiga de roba i en la mateixa va informar que estava embarassada de 3 mesos.

La entrevistadora, gerent d’aquesta botiga, va quedar convençuda de les capacitats de l’entrevistada i va recomanar a l’empresa la seva contractació, informant de la seva situació d’embaràs.

L’empresa va decidir no contractar la candidata enviant un correu electrònic a la gerent de la botiga i entrevistadora que no podien contractar-per estar embarassada.

La gerent va contactar amb la candidata i li va comunicar la decisió de l’empresa així com el motiu real de la seva no-contractació.

La candidata es va dirigir directament a l’empresa i els va manifestar el seu desacord amb la seva decisió a l’haver-se basat la negativa a la seva contractació en la seva situació d’embaràs i els va informar que emprendria accions legals, i vaig pressentir una reclamació formal contra l’empresa.

A l’octubre de 2015 la gerent va tenir una reunió a l’empresa en la qual se li va retreure haver informat la candidata del motiu real de la seva no-contractació.

I a l’abril de 2016 va rescindir el contracte de la gerent de botiga basant-lo en els següents motius: execució incorrecta de les tasques confiades, incompliment de les consignes de seguretat, manteniment insuficient de la botiga i falta d’ordre.

Pel que fa a la candidata a el lloc, el Jutjat va entendre acreditat que va ser víctima d’una discriminació directa per raó de sexe, condemnant a l’empresa a pagar-li un indemnització per aquest motiu.

La gerent va presentar una reclamació contra rescissió del seu contracte de treball invocant la protecció contra mesures de represàlia, al·legant que havia intervingut com a testimoni en la instrucció de la reclamació presentada per la candidata.

El Jutjat belga entenia que no es donaven els requisits necessaris per a ser considerada testimoni, si bé es va qüestionar si la protecció enfront de represàlies afectaria havia d’incloure únicament a testimonis oficials, o si també s’hauria d’estendre a persones que defensin o donin suport a la persona que ha presentat una reclamació per discriminació per raó de sexe.

Davant aquest dubte, el Jutjat belga va acordar suspendre el procediment i plantejar una qüestió prejudicial davant el TJUE.

Qüestió Prejudicial

EL TJUE considera que la norma belga, que s’estén únicament aquesta protecció al testimoni que formalment ho hagin estat en procediment judicial, s’oposa a l’article 24 de la Directiva 2006/54, ja que de la mateixa es desprèn la protecció davant represàlies no està limitada a persones que hagin estat formalment testimonis, sinó que també s’ha d’estendre a les persones que de forma formal o informal hagin manifestat el seu suport a la persona discriminada per l’empresa.

Conclusió sobre la garantia d’indemnitat

Per tant, d’aquesta Sentència es desprèn que la protecció enfront de represàlies de l’empresa o dret a la garantia d’indemnitat inclou tant a treballadors que hagin reclamat els seus drets contra l’empresa, com també a altres empleats que, de manera formal o informal hagin mostrat el seu suport al treballador directament afectat o hagin expressat la seva opinió favorable als motius de la seva reclamació.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *