L’ article 34 de l’Estatut dels Treballadors regula la jornada de treball, establint que serà la que s’acordi en el contracte de treball o en el conveni collectiu. Si bé, també assenyala que la durada màxima no pot superar les 40 hores setmanals de mitjana. I és habitual que en els convenis collectius preveuen la durada de la jornada anual en hores,

Variacions de jornada de mutu acord

Ocupador i treballador poden pactar de mutu acord variacions de la durada de la jornada, ja sigui reduint les hores setmanals o augmentant-les, dins el límit màxim que estableix la normativa. Per tant, la llibertat de pacte entre les parts és una via perfectament vàlida i legal per pactar una reducció de jornada, tant si és amb caràcter definitiu com temporal.

Reducció de jornada sollicitud del treballador

L’article 37 de l’Estatut dels Treballadors, que regula el descans setmanal, les festes i permisos, en el seu apartat 6 preveu expressament la possibilitat que un / a treballador / a pugui sollicitar una reducció de la seva jornada diària entre un 1/8 i fins a la meitat en cas de tenir al seu càrrec directe algun menor de 12 anys, o bé una persona amb discapacitat que no realitzi una activitat remunerada, o un familiar fins a 2n grau que a causa de la seva edat, per accident o malaltia no pugui valer-se per si mateix i no tingui activitat retribuïda. Aquesta reducció de jornada suposa la correlativa reducció de la retribució en la mateixa proporció.

Així mateix, en el seu apartat 7 preveu que serà el treballador qui concretarà el seu nou horari, que haurà d’estar dins la seva jornada ordinària.

Per exemple, si el treballador té una jornada de 8 hores diàries, de 09: 00H a 18: 00H, amb una hora de pausa per dinar, podria reduir la seva jornada com a mínim, 1 hora diària (1/8 de la seva jornada), passant a un horari de 10: 00H a 18: 00H o de 09: 00H a 17: 00H; o com a màxim, 4 hores diàries (50%), passant de 09: 00H a 13: 00H, de 10: 00H a 14: 00H, de 14: 00H a 18: 00H, etc.

Si bé, aquesta reducció comporta una proporcional reducció salarial, la Disposició Addicional Dinovena de l’Estatut dels Treballadors preveu que en cas de calcular indemnitzacions (acomiadament, fi de contracte, etc.) es realitzarà adoptant el salari sense tenir en compte la reducció de jornada .

Reducció de jornada per Expedient de Regulació d’Ocupació Temporal (ERTO)

Quan parlem d’expedients de regulació d’ocupació, hem de distingir entre els extintius i els temporals. Els extintius són el que coneixem com ERO, i que serveixen per tramitar acomiadaments collectius (article 51 de l’Estatut dels Treballadors). En canvi els temporals, coneguts com ERTO, permeten adoptar mesures durant un temps, que poden ser de 2 tipus: 1) suspensió de contracte de treball; 2) reducció de jornada de treball dins d’uns límits legals.

Així doncs, quan es realitza un ERTO, un tipus de mesura que es pot adoptar és la reducció de jornada dels treballadors afectats.

Però aquestes mesures de reducció de jornada té uns límits legals que imposen que la jornada reduïda ha de quedar entre el 10% i el 70% de la jornada ordinària.

Existeixen 2 tipus de ERTO, els que es basen en causes de força major i els que es basen en Causes Objectives ETOP (econòmiques, tècniques, organitzatives o productives). A més de diferenciar-se en la causa que el motiva, també la seva tramitació és diferent. El ERTO per força major ha de ser aprovat per l’autoritat laboral; mentre que en el ERTO per causes ETOP no requereix aprovació de l’autoritat laboral, sinó que s’ha de dur a terme un període de consultes amb les respectives representacions empresarial i dels treballadors, podent finalitzar amb o sense acord.

La durada de l’ERTO ha de quedar determinada, sense perjudici que pugui anticipar la seva finalització.

Respecte a les mesures de reducció de jornada per ERTO, permet anar flexibilitzant el percentatge de reducció, i fins i tot, desafectar temporalment deixant d’aplicar la mesura.

Com afecta el salari la reducció de jornada

En tots els casos exposats, la reducció de jornada implica una reducció proporcional de la retribució salarial. Si bé, hem de contemplar algunes particularitats depenent de el cas.

Si es tracta d’una reducció de jornada pactada de mutu acord, l’afectació o no a la retribució salarial dependrà del que estipulen les parts.

En canvi, en els altres dos casos, reducció per l’article 37 de l’Estatut dels Treballadors o per ERTO, el salari queda reduït de forma proporcional. No obstant això, en aquests 2 tipus de reducció de jornada, tant als efectes de calcular una indemnització per acomiadament o una prestació de Seguretat Social, s’ha de prendre com a referència el salari sense la reducció de jornada.

En els casos de reducció per ERTO, per la part de jornada restant el treballador té dret a percebre prestació d’atur.

Finalment, en cas de reducció per ERTO cap la possibilitat que l’empresa aboni al treballador afectat un complement econòmic per palliar el descens de la seva retribució global a causa de la reducció de jornada.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *