En el present article analitzarem una interessant i recent sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (TSJC) – Sentència núm. 4380/2021, de 14 de setembre de 2021- en la qual es va declarar la nul·litat de l’acomiadament efectuat a una treballadora que es trobava en situació d’incapacitat temporal no per ser discriminatori sobre la base de l’article 14 CE (per raó de discapacitat), sinó per vulnerar el dret a la integritat física de l’article 15 CE, ja que era “política d’empresa” acomiadar als qui tenien moltes baixes.

ANTECEDENTS

En data 20 de desembre de 2018 es va acomiadar disciplinàriament a una treballadora que es trobava de baixa per haver-se “detectat que el seu rendiment ha decaigut ostensiblement i de manera voluntària”.

La treballadora, durant el temps que va estar treballat en l’empresa (des del mes d’octubre de 2016), havia estat un total de 5 vegades en situació d’incapacitat temporal durant períodes d’entre 2 i 11 dies.A més, el responsable directe de la treballadora havia posat en coneixement de la seva encarregada que la treballadora tenia problemes d’esquena i que per això eren les baixes.
Així mateix, la representant de l’empresa li va dir a un empleat en una reunió de treball que havien acomiadat a la treballadora perquè “tenia moltes baixes, i que era política d’empresa”.

El Jutjat Social 33 de Barcelona va establir la improcedència de l’acomiadament perquè va entendre que les patologies sofertes per la treballadora no podien qualificar-se com a greus o rellevants posant-les en relació amb la seva professió ni que anessin a determinar limitacions significatives i duradores per al treball, per la qual cosa no entenia que, al moment de l’acomiadament, patís una discapacitat.

La sentència d’instància, a més, respecte al comentari de la representant de l’empresa que s’acomiadava a la treballador perquè tenia “moltes baixes i era política d’empresa”, va considerar que era un comentari mereixedor de retret moral, però no donava lloc a la declaració de nul·litat de l’acomiadament de l’actora.

MALALTIA I DISCAPACITAT – JURISPRUDÈNCIA DEL TRIBUNAL SUPREM

La sentència del TSJ de Catalunya realitza una anàlisi detallada sobre la doctrina del Tribunal Suprem sobre malaltia i discapacitat.
En síntesi, cal destacar de l’anàlisi realitzada que la malaltia per si mateixa, tal com es contempla en l’ordenament jurídic espanyol actual, no és causa de nul·litat sinó d’improcedència, ja que no és una situació inclosa en els elements de discriminació establerts per la llei.

Perquè l’acomiadament d’una persona en situació d’incapacitat temporal pugui servir de base per a decretar la nul·litat de l’acomiadament ha de constituir un element d’estigmatització o segregació dels qui la pateixen respecte de la resta de companys.

La situació d’incapacitat temporal sense més elements no equival a discapacitat. Perquè la malaltia impliqui discapacitat és necessari que la mateixa sigui de llarga durada, coneguda per l’empresa (tant la durada passada o previsible com la gravetat de la mateixa) i sigui la causa de l’extinció del contracte.

Per això, els acomiadaments de treballadors amb malalties que impliquin discapacitat poden produir discriminació i per tant, ser nuls.
A més, es poden donar casos en què l’empresa, a través d’amenaces o pràctica d’accions constants estigmatitzi o segregui als qui estan en situació d’incapacitat temporal, i aquesta actuació pot ser vulneradora del dret a la integritat física (art. 15 CE), i per tant, l’acomiadament d’una d’aquestes persones, mereix la qualificació de nul·litat.

DECISIÓ DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA DE CATALUNYA SOBRE EL CAS ANALITZAT

En el present cas, tal com avançàvem al començament de l’article, el TSJ de Catalunya considera que la treballadora no va tenir cap diferència ni dificultat en l’acompliment del seu treball que impliqués un tracte diferent al que rebien els seus companys, sent que a més no va quedar provat en el judici celebrat en instància que tingués dificultats excepcionals per a desenvolupar el seu treball.

Per tant, entén que no concorren els pressupostos exigits pel TJUE en la sentència Daouidi  per a considerar que la malaltia de la treballadora fos assimilable a una discapacitat i per això, no poden concloure que fos un acomiadament discriminatori per discapacitat (art. 14 CE).

No obstant això, la Sala, i encara que la treballadora únicament va sol·licitar la nul·litat per discriminació de l’art. 14 CE, entén que està vinculada a les pretensions però no als raonaments que sustenten la pretensió, i per això, entenen que l’actuació de l’empresa constitueix una vulneració del dret a la integritat física (art. 15 CE), ja que una “política d’empresa” que tendeix a acomiadar a aquells treballadors que tenen sovint situacions d’incapacitat temporal és un “factor de segregació dels qui es vegin en la necessitat de situar-se en tal estat, en la mesura en què és una amenaça genèrica i alhora directa, clarament dissuasiva per a les persones treballadores de fer ús del dret fonamental a protegir la seva pròpia integritat física”.

La Sala entén que això pot ocasionar que els treballadors no agafin la baixa per incapacitat temporal pel risc de ser acomiadats, sent això una vulneració del dret fonamental a la integritat física.
Per tot això, es determina la nul·litat de l’acomiadament, amb la consegüent obligació de l’empresa a readmetre a la treballadora amb l’abonament dels salaris de tràmit i s’imposa a l’empresa el pagament d’una indemnització de 18.077,05 €.
A més, com a dada curiosa, la Sala posa de manifest que no consta en el procés si aquesta decisió comentada per la representant de l’empresa a un treballador s’ha realitzat en altres ocasions, però, sent aquesta afirmació contundent i havent quedat provat que la va realitzar, és determinant per a la seva decisió.