Avui dia, hi ha diferents les formes de treballar.

Hi ha persones que treballen fora del lloc de treball, sent el més habitual que aquestes persones treballin des de casa, gràcies a les noves tecnologies que permeten disposar d’una connexió remota, permetent fins i tot treballar amb altres persones sense ser necessari que estiguin físicament en un mateix lloc.

El “teletreball” o “Teleworking” és més una forma d’organització del treball molt més flexible per als empleats, ja que en no haver d’estar físicament en el centre de treball per exercir les seves funcions, permet una major conciliació de la vida familiar i professional, així com un estalvi en desplaçaments tant econòmic com de temps.

També és un mètode d’organització del treball que pot suposar un estalvi en costos per a les empreses per exemple, electricitat, aigua o instal·lacions.

L’article 13 de l’Estatut dels Treballadors estableix que serà considerat com a treball a distància tota aquella activitat laboral que es realitzi des del domicili del treballador o des de qualsevol altre lloc escollit per ell lliurement fora de la seu de l’empresa. Per tant, constitueix una alternativa al treball presencial dins de l’empresa.

Acord Marc Europeu sobre Teletreball – Voluntarietat del teletreball i drets col·lectius dels treballadors a distància

L’any 2002, es va aprovar l’Acord Marc Europeu sobre Teletreball, que regula la definició i camp d’aplicació del teletreball, el seu caràcter voluntari, les condicions d’ocupació, l’organització del treball o la protecció de dades, entre d’altres qüestions.

Quant al caràcter voluntari de la mateixa, l’Acord estableix que el teletreball és voluntari tant per al treballador com per a l’empresari.

Pel que, en la pràctica, això suposa que si en el contracte inicial no s’estableix aquesta modalitat de treball, l’empresari pot fer una oferta de teletreball al treballador, que pot acceptar-la o rebutjar-la (de la mateixa manera, si l’empresari pot optar també per acceptar o rebutjar l’oferta del treballador).

Signar un acord

Quan un treballador treballa a distància per a una empresa, s’ha de formalitzar un acord per escrit.

Hi ha dues possibles situacions:

  1. a) Que la prestació s’hagi realitzat a distància des del principi, és a dir, que la incorporació del treballador a l’empresa hagi estat sota aquesta condició;

o bé,

  1. b) Que s’hagi acordat prestar el treball a distància a posteriori.

Drets dels treballadors a distància

Els drets d’aquests treballadors són els mateixos que els que ostenten les persones que treballen físicament a la seu de l’empresa.

Per tant, igual que per la resta de treballadors, els que presten serveis a distància tenen dret a l’accés a la formació professional per a poder promocionar-se professionalment.

Així mateix, també s’han de tenir en compte si hagués llocs de treball vacants que encaixessin amb el seu perfil, per tal de poder promoure el seu creixement professional dins de la mateixa empresa.

El fet que prestin els seus serveis a distància no obsta perquè hagin d’estar protegits davant de qualsevol risc laboral, així com, per poder ser representats de forma col·lectiva per a la defensa dels drets laborals, i fins i tot ser elegibles com a representants legals dels treballadors.

Perquè això últim sigui possible, han d’estar adscrits a un centre de treball concret de l’empresa.

Avantatges i desavantatges del treball a distància

Els principals avantatges d’aquest tipus de treball poden ser:

  • Que el treballador té més flexibilitat per organitzar-se la jornada de treball.
  • Que pot facilitar la conciliació de la vida laboral amb la vida personal i familiar.
  • L’estalvi que suposa en desplaçaments tant a nivell econòmic com de temps.

 

També hi ha algunes possibles desavantatges:

  • Exigeix ​​ser una persona organitzada i amb capacitat d’autogestionar el temps.
  • Pot ser més difícil desconnectar de la feina.
  • L’empresa té menys control sobre la dedicació real del treballador.

És obvi que el teletreball no és una opció que pugui servir per a tot tipus d’activitat.

No obstant això, en molts casos sí és una possibilitat factible i que pot suposar beneficis tant per l’empresa com per l’empleat.

I, de fet, de vegades hi ha empreses que adopten aquest sistema de manera parcial, per exemple, establint que un o diversos dies a la setmana el treballador treballi a distància. En definitiva, és una opció perfectament vàlida i aplicable en molts casos.

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *