Podemos definirlo como el contrato de trabajo cuya duración no está limitada ni predeterminada en el tiempo. Y, por tanto, podría perfectamente extenderse hasta la jubilación de la persona trabajadora.
Puede ser a tiempo completo o parcial. Y, también, puede ser fijo-discontinuo.
Puede celebrarse verbalmente por escrito, salvo algunos casos concretos en que se exige la forma escrita, como por ejemplo, el contrato indefinido a tiempo parcial, entre otros.
El contrato puede ser indefinido desde su inicio, o bien suceder a un previo contrato temporal. En ese caso, hablaremos de conversión de un contrato temporal en indefinido.
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la duración del contrato de trabajo, prevé distintos supuestos de adquisición de la condición de indefinido.
También puede ocurrir que finalice la causa que motivaba el contrato de interinidad y que la persona continúe prestado servicios para la empresa. En tal caso, se le deberá reconocer al trabajador la condición de personal indefinido, al haber decaído la causa que justificaba el contrato temporal de interinidad.
Los contratos formativos, de relevo, de inserción laboral o de programas públicos de empleo-formación, tampoco conllevarán su conversión a indefinido a su finalización.
El contrato de trabajo indefinido puede finalizar por cualquiera de la causa prevista legalmente, tales como baja voluntaria del trabajador, incapacidad permanente del trabajador, despido objetivo, despido disciplinario, jubilación del empleador persona física.
En caso de no darse ningún supuesto de extinción de contrato de trabajo, éste se extenderá hasta la jubilación de la persona trabajadora.
A continuación citamos algunos de tipos de contrato indefinido que existen:
El artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que, en caso de despido improcedente, la indemnización será de 33 días por año de servicio, con un límite máximo de 720 días de salario. Si bien, en caso de tener una antigüedad anterior al 12/02/2012, por el periodo anterior a esa fecha, de 45 días por año de servicio, con un límite máximo de 42
La empresa podrá despedir de forma disciplinaria al trabajador, siempre que éste haya incumplido de forma grave y culpable alguna de sus obligaciones laborales, que se encuentran establecidas en el Convenio colectivo pertinente o en el Estatuto de los Trabajadores.
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Valladolid, Sala de lo Social, en su Sentencia de 5 de diciembre de 2022, Rec. 2443/2022, ha declarado la nulidad del despido de una empleada que vio rescindido su contrato de trabajo solo cuatro días después de su reincorporación tras una baja por embarazo que derivó en aborto, considerando esta conexión temporal como indicio de una
