Es un tipo de contrato de trabajo formativo, que se concierta con trabajadores de que carecen de cualificación profesional oficial mientras están cursando sus estudios.
El contrato para la formación y el aprendizaje está previsto y regulado en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
El contrato para la formación y el aprendizaje permite contratar a trabajadores de entre 16 y 25 años. Si bien, no hay límite de edad en caso de tener alguna discapacidad o de pertenecer a determinados colectivos de exclusión social y sean contratados por empresas de inserción.
La duración mínima es de 1 año y la máxima de 3 años, aunque por Convenio Colectivo se pueden fijar distintas duraciones entre 6 meses y 3 años.
Si se estableciera una duración inferior a la máxima, se podrá ir prorrogando un máximo de dos veces.
La suspensión del contrato por baja médica, permiso de nacimiento, maternidad o paternidad, lactancia, acogimiento, adopción, entre otros, interrumpirá la duración del contrato.
Una vez agotada la duración máxima establecida, el trabajador no podría concertar otro contrato de este tipo, salvo que vaya vinculado a una formación para otra capacitación profesional distinta.
En caso que el trabajador haya ocupado el puesto de trabajo durante un tiempo superior a 12 meses, podrá celebrarse con él un contrato para la formación para ese mismo puesto.
Debe tratarse de una formación oficial y reconocida legalmente por el Sistema Nacional de Empleo, o bien que se realice dentro de la misma empresa cuando ésta disponga de instalaciones y personal adecuado, sin perjuicio periodos complementarios en centro formativo reconocidos oficialmente.
La distribución entre tiempo dedicado al trabajo y tiempo dedicado a la formación es distinta en el primer año, en el segundo y en el tercero. Concretamente, es la siguiente:
| Periodo | Trabajo | Formación |
| 1r año | 75% | 25% |
| 2º año | 85% | 15% |
| 3r año | 85% | 15% |
Estamos ante un contrato de trabajo formativo, muy útil para que los jóvenes se vayan integrando al mercado de trabajo, adquiriendo experiencia práctica antes de finalizar sus estudios con los que adquirirán una capacitación profesional necesaria para dedicarse a esa profesión.
Cuando un despido es declarado nulo, la consecuencia legalmente prevista es la readmisión de la persona trabajadora en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones en las que estaba, o bien, en la que le corresponden legalmente. Como ya explicamos en nuestro artículo Despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad, dentro de las causas que provocan la declaración nulidad de un
Tal y como establece la propia Ley General de la Seguridad Social SÍ es compatible cobrar dos pensiones de incapacidad permanente, siempre y cuando, las mismas deriven de regímenes de la Seguridad Social diferentes. Para que se pueda dar este suceso, es necesario que el trabajador haya cotizado en dos regímenes distintos de la Seguridad Social y que tenga limitaciones funcionales para esas dos profesiones.
Tal y como hemos expuesto en otros artículos, la pensión de incapacidad permanente es aquella paga vitalicia que el Estado -en este caso concreto el INSS– concede a aquellos trabajadores por la imposibilidad que los mismos tienen para poder desempeñar su profesión habitual o cualquier tipo de actividad laboral. Por lo tanto, dicha pensión puede compararse con el salario que un trabajador -sin tener limitaciones
