Despido por bajo rendimiento

La empresa podrá despedir de forma disciplinaria al trabajador, siempre que éste haya incumplido de forma grave y culpable alguna de sus obligaciones laborales, que se encuentran establecidas en el Convenio colectivo pertinente o en el Estatuto de los Trabajadores.

¿En que consiste el despido por bajo rendimiento?

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, es una de las causas de despido en virtud del  artículo  54 .1,e) del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, en cada caso, deberán atenderse a las circunstancias del trabajo, para así poder considerar la gravedad de la falta cometida, y con ello, la sanción impuesta, ya que no todo incumplimiento genera el despido.

¿Cuales son los requisitos para que un despido por bajo rendimiento sea válido?

Para poder estimar el despido disciplinario en este caso, debe tratarse de una disminución del rendimiento laboral voluntaria, grave y continuada. Por tanto, es una conducta que debe comprender los requisito siguientes:

1. Grave y notoria: el comportamiento debe ser proporcional a la gravedad de la infracción imputada al trabajador.
2. Culpable e injustificada: no tiene que existir ninguna causa que justifique la disminución del trabajo, sino que debe ser una conducta voluntaria del trabajador.
3. Periodo de tiempo suficiente: es decir, no es suficiente con un descenso ocasional del trabajo, sino que deberá ser de forma continuada en intervalos regulares.
4. Elemento comparativo: La jurisprudencia ha establecido diferentes criterios comparativos del rendimiento del trabajo como el rendimiento medio de los compañeros, el rendimiento previo del trabajador o el habitual del sector. Sin embargo, en el caso que hubiera un rendimiento medio pactado en el contrato de trabajo, siempre que no fuera abusivo, se tendrá este como el objetivo mínimo a cumplir.

¿Cómo se puede demostrar o justificar la disminución de rendimiento?

Como veremos a continuación, para la empresa no es sencillo acreditar este tipo de incumplimiento contractual, ya que no se trata sólo de probar la disminución del rendimiento continuada, sino también que ha sido voluntaria.

Para poder probar la disminución del rendimiento, como ya se avanzaba, debe acreditarse mediante una comparativa entre el rendimiento anterior y le posterior de la persona despedida, como también, si es el caso, con respecto a otros trabajadores den puestos iguales o similares al de esta persona.

La disminución del rendimiento ha de ser continuada, de modo que habrá que probar que no se trata de algo puntual o aislado, sino que se ha prolongado durante cierto tiempo.

Y el requisito más complejo de probar es, obviamente, la voluntariedad de esa disminución del rendimiento. Obviamente, la prueba ideal para la empresa sería una afirmación del propio trabajador admitiendo su voluntad de rendir menos, pero es inverosímil. Pero también puede darse una conducta continuada del trabajador de la que se desprenda esa voluntariedad, como por ejemplo, al desobedecer órdenes o instrucciones o no cumplirlas íntegramente, abandonar su puesto de trabajo antes de hora, no hacer determinadas tareas con excusas espurias, o que tras reiterados avisos o advertencias previas, persistiera la conducta omisiva. Si bien, dependerá en cada caso concreto de qué hechos y pruebas haya para poder justificar este requisito. Y en algunos casos, los mismos hechos que la empresa quiera hacer valer para acreditar esa voluntariedad, por si mismos podrían constituir otro tipo de incumplimientos o faltas que podrían ser causa de despido disciplinario, como es la desobediencia a un superior, el abandono del puesto de trabajo o la transgresión de la buena fe contractual.

¿Qué hacer delante de un despido disciplinario?

Una vez el trabajador haya sido despedido, por medio de una carta de despido o de forma verbal, y no esté de acuerdo con ello, tendrá 20 días hábiles, sin contar los sábados, domingos y festivos, para impugnarlo. Debe recordarse que lo que la empresa no hubiera establecido en la carta, no se podrá debatir ni alegar en juicio.

En caso que la carta de despido no justificara el despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria de rendimiento de trabajo tal y como hemos mencionado más arriba, se podría considerar un despido improcedente por parte del Juzgado. Ello conllevaría al derecho del trabajador del cobro de una indemnización de 33 días de salario por año trabajado por parte de la empresa.

Además, el trabajador que haya sido despedido tendrá derecho a la percepción de la prestación por desempleo siempre que haya cotizado 360 días dentro de los 6 años anteriores a su situación legal de desempleo. Por tanto, no es una cuestión que dependa de la empresa, sino del tiempo que haya cotizado el trabajador.

¿De que depende si un despido por bajo rendimiento es procedente, improcedente o nulo?

Si el despido tiene como causa un bajo rendimiento del trabajador, estaremos ante un despido disciplinario. Si ese despido no es impugnado dentro de plazo devendrá despido procedente; como también en caso de impugnarse y que la sentencia judicial confirme que estaba justificado.

En cambio, si el despido por bajo rendimiento es impugnado por el trabajador, si no es declarado procedente, podrá ser calificado como despido improcedente o despido nulo.

Será calificado como despido improcedente si no queda acreditado el bajo rendimiento o si no se considera suficientemente grave como para justificar un despido disciplinario. O también, en caso de que no se hayan respetado los requisitos formales exigidos por la normativa aplicable.

Y será declarado despido nulo cuando, además de lo anterior, se dé alguno de los elementos que la ley prevé como causa de despido nulo. Por ejemplo, que se trate de una trabajadora embarazada, de un trabajador en permiso de paternidad, de considerarse que el despido esconde en realidad una represalia por una denuncia en Inspección de Trabajo, etc.

Cual es la indemnización por un falso despido de bajo rendimiento?

En principio, tratándose de un despido disciplinario no comporta el pago de una indemnización. Pero en caso de ser declarado despido improcedente, le corresponderá una indemnización de 33 días por año de servicio con límite de 720 días de salario bruto.

¿Cómo se debe comunicar un despido por bajo rendimiento?

Deberán seguirse las formalidades previstas para el despido disciplinario, previstas en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, además de aquellas otras que pueda imponer el convenio colectivo aplicable.

Asimismo, el 13/02/2023 el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, dictó una Sentencia según la cual, por aplicación del Convenio nº 158 de la OIT, todo despido disciplinario debería ir precedido de un trámite de audiencia al trabajador para poder formular alegaciones en su defensa. Pues bien, en caso de que esta doctrina acabe consolidándose, este trámite de audiencia obligado sería una formalidad a respetar por parte de la empresa, necesaria para que el despido pudiera, en su caso, se declarado procedente.

¿Tengo derecho a paro si me despiden por bajo rendimiento?

Todo despido, sea del tipo que sea, comporta situación legal de desempleo. Por tanto, si la persona cumple los demás requisitos exigibles, tendrá derecho a percibir la correspondiente prestación por desempleo.

¿Qué hago si recibo una carta por despido de bajo rendimiento y quiero reclamarlo e impugnarlo?

Si recibes una carta de despido por bajo rendimiento, en la misma deberá constar la fecha de notificación y la fecha de efectos del despido, las cuales pueden coincidir o no. Si la fecha de efectos es posterior a la de notificación significará que deberás seguir trabajando hasta la fecha de efectos.

Si te entregan la carta en mano, puedes firma a los solos efectos de notificación, debiendo quedarte un ejemplar para ti. Si te la envían por medio de burofax, la firma en el acuse de la notificación de Correos será suficiente.

A partir de la fecha de efectos del despido, empieza a contar el plazo para poder impugnarlo que es de 20 días hábiles, descontándose los fines de semana y festivos.

Ante un despido por bajo rendimiento o de cualquier otro tipo, es fundamental que la persona disponga de toda la información, y en este sentido, lo más recomendable es que busque el asesoramiento de un/a abogado/a especialista en derecho laboral que podrá orientarle sobre cuáles son sus derechos, y valorar la viabilidad para decidir si impugnar el despido.