El Despido Disciplinario es aquél cuya causa se basa en una conducta imputable del trabajador constitutiva de una falta sancionable. De hecho, es la sanción más grave que puede imponer el empresario al trabajador y generalmente carece de indemnización por despido. Legalmente se establecen como conductas sancionables con el despido disciplinario las siguientes:

  • Repetidas e injustificadas faltas de asistencia o puntualidad.
  • Indisciplina o desobediencia.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario o a otras personas.
  • Transgredir la buena fe contractual, o el abuso de confianza al desempeñar el trabajo.
  • Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo.
  • La toxicomanía o embriaguez que afecten negativamente al trabajo.
  • El acoso por motivos raciales, étnicos, religiosos, discapacidad, edad u orientación sexual, o por razón de sexo tanto al empresario como a otras personas en la empresa.
  • Por causas fijadas en Convenio Colectivo.

Asimismo, los Convenios Colectivos pueden establecer más conductas que constituyan faltes muy graves sancionables con el despido disciplinario.

¿Es necesario el preaviso en el despido disciplinario?

El Despido Disciplinario se debe comunicar mediante una carta por escrito al trabajador exponiendo de forma clara y suficiente los hechos que lo motivan y la fecha en que el despido tendrá efectos, sin perjuicio de otros requisitos formales que el Convenio Colectivo pueda exigir.

Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se abrirá un expediente contradictorio en el que deberán ser oídos tanto el trabajador afectado como los demás miembros de la representación a la que pertenezca. Y, si estuviera afiliado a un sindicato y le constare al empresario, dará audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical de ese sindicato.

Si el despido se realizase sin observar lo anterior, el empresario puede realizar un nuevo despido cumpliendo los requisitos omitidos en el precedente, dentro del plazo de veinte días, a partir del día siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario deberá poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, y mantenerle durante los mismos de alta en la Seguridad Social.

Impugnación judicial del despido disciplinario

El trabajador dispone de 20 días hábiles (descontando sábados, domingos y festivos) a contar desde la fecha de efectos del despido para presentar demanda judicial contra el mismo, previo intento de conciliación ante la autoridad laboral. Finalmente, el despido podrá ser calificado como procedente, improcedente o nulo.

  • Será despido procedente si queda justificada la causa que lo motivó.
  • Será despido improcedente cuando no quede justificada la causa que lo motivó, y no se considere nulo por otros motivos.
  • Será despido nulo aquél que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o que se produzca con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El caso más típico es el despido de una trabajadora embarazada.

El despido de un trabajador se puede llevar de diferentes maneras, aunque normalmente es la empresa quien toma las riendas, especialmente gracias a su mayor conocimiento jurídico de estas situaciones. Lo habitual es que el despido disciplinario tenga lugar cuando el trabajador incumpla de manera reiterada y grave las obligaciones a las que está asignado por contrato. En esos casos, la empresa tiene la potestad de despedir al trabajador y, en caso de poder atestiguarlo con pruebas fehacientes, no podrá considerarse improcedente, aunque siempre existe la posibilidad de recurrir.


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