El mes pasado de enero conocíamos la noticia de dos camareras que, tras haber ganado un pleito por despido, tras reincorporarse a su puesto de trabajo denunciaron estar sufriendo acoso laboral, tras haber solicitado la reducción de su jornada para poder cuidar de su hijo.
Partiendo de este supuesto, vamos a explicar cómo están regulados estos supuestos en nuestra normativa laboral. Es decir, el despido de una trabajadora embarazada y el acoso laboral con discriminación por razón de sexo por el ejercicio de sus derechos como madre trabajadora.
Normativa en materia de despido nulo
Los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores prevén los supuestos en los que un despido (disciplinario u objetivo, respectivamente) deben ser declarados nulos.
Se prevén dos supuestos genéricos en que el despido debe entenderse nulo:
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Siempre que implique la violación de un derecho fundamental o libertad pública del trabajador. Por ejemplo, si un trabajador ha denunciado a la empresa por algún tipo de irregularidad a la Inspección de Trabajo y la empresa, tras tener conocimiento de ello, despide al trabajador. En este caso, se está vulnerando su garantía de indemnidad derivada de su derecho a la tutela judicial efectiva consagrado por la Constitución.
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Si con el mismo se persigue algún tipo de discriminación prohibida por la Constitución. Cuando el despido viene motivado por razón la raza, nacimiento, religión, sexo u otra circunstancia personal o condición del trabajador.
Asimismo, se prevén unos supuestos específicos en los que el despido debe entenderse nulo:
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Cuando se produzca durante el tiempo de suspensión del contrato de trabajo por el permiso de maternidad, acogimiento, adopción, etc.; por embarazo de riesgo, y por riesgo durante la lactancia natural; y por enfermedad causada por el parto, el embarazo o la lactancia. También será nulo cuando se trate de un despido cuyo plazo de preaviso finalice dentro de esos períodos de suspensión del contrato de trabajo.
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Cuando se produzca durante el embarazo de la trabajadora hasta el inicio del permiso de maternidad.
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El despido de trabajadores que hayan solicitado los permisos legalmente previstos para el cuidado de hijos o familiares con discapacidad (reducción de jornada, etc).
- El despido de trabajadores que estén disfrutando de la excedencia por cuidado de hijos menores.
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El despido de víctimas de violencia de género por ejercer su derecho a reducir o reordenar su jornada de trabajo, cambiar de centro de trabajo o movilidad geográfica, o suspensión del contrato de trabajo.
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El despido de trabajadores que se reincorporen al puesto de trabajo tras el permiso por maternidad, acogimiento o adopción, y hasta 9 meses después del nacimiento, adopción, acogimiento o delegación de guarda del hijo.
Sin embargo, ley establece que se declarará el despido nulo en estos casos enumerados, salvo que se entienda despido procedente por motivos ajenos al embarazo o el ejercicio de los derechos relacionados con la maternidad, etc.
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Consecuencias de la declaración de nulidad del despido
La consecuencia de que un despido sea declarado nulo es que la empresa deberá proceder a su readmisión del trabajador en su puesto de trabajo, y le deberá abonar los salarios de tramitación transcurridos desde la fecha del despido.
Si la empresa se negara a dicha readmisión, el trabajador/a podrá exigir judicialmente el cumplimiento de esa obligación, llegando incluso a poderse embargar a la empresa hasta 6 meses de salario para ir pagando al trabajador/a mientras se incumpla la obligación de readmitir. Asimismo, se puede instar la extinción de la relación laboral que será con efectos de ese momento, generándose una indemnización equivalente al despido improcedente más los salarios de tramitación devengados.
Acoso laboral o mobbing
El acoso laboral puede definirse,de un modo genérico, como aquella conducta o conjunto de conductas consistente en un hostigamiento de una persona dentro de su ámbito laboral, que se produce de forma repetitiva, sistemática y a lo largo del tiempo.
El acoso laboral puede venir originado por unas condiciones o circunstancias personales del trabajador, como por ejemplo, el hecho de haber reclamado sus derechos laborales, o haberlos ejercido. Por ejemplo, en el caso de la noticia hay una trabajadora que fue despedida mientras estaba embarazada y demandó a la empresa por despido y el mismo fue declarado nulo, y tuvo que ser readmitida. Una vez estuvo de nuevo en su puesto de trabajo, solicitó ejercer su derecho legal a la reducción de su jornada para el cuidado de su hijo. Según explica la trabajadora, a partir de ahí la empresa empezó a ejercer un acoso laboral contra ella. Sin entrar a valorar si en este caso concreto, ha existido o no ha existido ese acoso laboral, lo que sí haremos es usar ese supuesto de hecho para exponer qué elementos ofrece la normativa para luchar contra esas situaciones de acoso laboral, y qué permite reclamar.
Vías legales contra el acoso laboral
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EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Si en una empresa alguno/s trabajador/es cometen hechos constitutivos de acoso laboral, la empresa debe intervenir para proteger a los trabajadores que sean víctimas de esas conductas, salvaguardando su derecho a la dignidad y ofreciendo una protección eficaz a su integridad física y psíquica. La no intervención en tales casos, puede entenderse como un incumplimiento grave de sus obligaciones como empresario. Y en ese caso, ello facultaría al trabajador víctima del acoso laboral para solicitar judicialmente la extinción de su contrato de trabajo, con derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente y acceso al desempleo.
El artículo 50.1, c) del Estatuto de los Trabajadoresprevé la facultad del trabajador de solicitar la extinción de su contrato de trabajo por causa de los incumplimientos graves del empresario, dentro del cual estaría el acoso laboral o mobbing.
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TUTELA JUDICIAL DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES:
Asimismo, se puede reclamar por la lesión de derechos fundamentales mediante la reclamación de una indemnización económica por daños morales. Pues, como ya hemos indicado, el acoso laboral suele implicar una discriminación y la vulneración de derechos fundamentales del trabajador.
Este procedimiento específico está regulado en los artículos 177 a 184 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
En muchas ocasiones, dentro de la demanda de despido o de extinción, entre otras, se reclama también una vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, reclamándose una indemnización accesoria por este concepto en una misma demanda judicial, posibilidad que establece el artículo 184 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
Conclusiones
A pesar de que la normativa laboral intenta dar un plus de protección a trabajadores/as que se encuentran en situaciones determinadas relacionadas con la maternidad, permisos derivados de ésta, etc., todavía hoy en día en muchas empresas no se respetan esos derechos, y ello obliga a muchos trabajadores/as a acudir a los tribunales para que se sus derechos les sean reconocidos. Para ello, siempre recomendamos el debido asesoramiento de un profesional del derecho experto en la materia.
Daniel
Abogado y fundador de Marben Abogados, con más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona y especialista en derecho laboral, dentro de esta área del derecho en casos de despido y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB, y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años, y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
