La nulidad es la calificación que puede recibir un despido tras ser impugnado judicialmente, como consecuencia de darse una serie de elementos previstos legalmente.

Por tanto, el despido nulo es distinto del despido improcedente, ya que éste último se produce básicamente debido a no quedar justificado en base a los requisitos previstos legalmente o en convenio colectivo, que pueden ser formales o de fondo.

En cambio, el despido nulo, además de tener unas consecuencias distintas de las que tiene el despido improcedente, también se distingue de éste en el hecho de existir alguna circunstancia que implique una vulneración de derechos fundamentales o de tipo discriminatorio.

Regulación legal del despido nulo

La ley establece, de forma genérica, que el despido es nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador

Y, además, contempla unos supuestos específicos en los que el despido debe considerarse nulo, enumerando una serie de casos tales como:

  • Despido de trabajadora embarazada. Puedes ampliar información en el siguiente enlace
  • Despido de trabajador/a durante su permiso de maternidad /paternidad.
  • Despido de trabajadora durante su permiso de lactancia.
  • Despido de trabajador/a en situación de reducción de jornada por cuidado de hijos menores, hasta 12 años.

Esta regulación con los casos en los que el despido puede ser declarado nulo está, para el despido por causas objetivas, en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores; y para el despido disciplinario, en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Consecuencias de la declaración de nulidad del despido

A diferencia del despido improcedente, en que existe una posibilidad de escoger entre readmisión e indemnización, salvo en caso concretos, a elección de la empresa; cuan una sentencia declara el despido nulo, la consecuencia única es la necesaria readmisión.

La readmisión debe ser en el mismo puesto de trabajo y en las mismas condiciones en que estaba o en las condiciones en que legalmente le correspondiera estar.

Y, además, la empresa deberá abonar los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación) desde el despido hasta la sentencia.

Si bien, es cierto que, en casos de incumplimiento de la obligación de readmisión por parte de la empresa condenada, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contempla que el trabajador pueda instar la ejecución de la sentencia solicitando la indemnización prevista para el despido improcedente pero calculada hasta la fecha, no del despido, sino del momento en que el Juzgado acuerde la extinción en dicha ejecución, y más los salarios de tramitación calculados hasta ese momento.

En caso de no querer extinguir la relación laboral, otra alternativa que ofrece la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social  al trabajador/a cuyo despido ha sido declarado nulo es solicitar la Juzgado que requiera a la empresa que proceda a hacer efectiva la readmisión en su puesto de trabajo, con la posibilidad de que, en caso de persistir incumpliendo, el Juzgado pueda proceder a ir embargando a la empresa la retribución del trabajador/a mientras no cumpla con su obligación de readmitirlo/a.


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