En nuestro blog publicamos un artículo explicando qué es el período de prueba en el contrato de trabajo, y otro posterior sobre los derechos de los trabajadores durante ese período de prueba.

En el segundo de los citados artículos, respecto al tiempo de duración que podía tener el período de prueba, mencionábamos el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, en virtud el cual el período de prueba se podía extender por un año.

Contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores

Como ya avanzábamos, se trata de un contrato de trabajo de duración indefinida pero que permite establecer un período de prueba con un año de duración.

Fue creado mediante la Ley 3/2012, de 6 de julio, y posteriormente derogado por el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, pero manteniendo la validez de los celebrados hasta el 01/01/2019.

Es obvio que desde un primer momento, la extensa duración del período de prueba fue algo que llamó poderosamente la atención ya que suponía un incremento muy elevado respecto a los tiempos de duración previstos legal y convencionalmente para los demás tipos de contratos de trabajo.

Asimismo, era una medida que podía hacer perder al período de prueba la naturaleza de esta figura, que no es más que la de dar un tiempo tanto a empresario como a trabajador puedan valorar la prestación de servicios y el rendimiento y adaptación de la persona al puesto de trabajo.

En este sentido, a raíz de un Recurso de Inconstitucionalidad el Tribunal Constitucional dictó la STC 119/2014, de 16 de julio, Sentencia en la que avaló la constitucionalidad del período de prueba de un año del contrato indefinido de apoyo a emprendedores.

Si bien, como ya avanzábamos este tipo de contrato de trabajo fue derogado, por lo que después del 01/01/2019 ya no se celebró ningún contrato con un período de prueba de 1 año de duración. Y, por tanto, a partir del 01/01/2020 cualquier contrato de este tipo que estuviera vigente, quedó superado su período de prueba.

 

Extinción del contrato de trabajo de trabajadora embarazada por no superación del período de prueba

El período de prueba está previsto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

Respecto al tiempo de duración, este artículo se remite a lo que establezcan los Convenios Colectivos, si bien en defecto de Convenio, establece unos límites temporales.

Durante este período de prueba, tanto empresario como trabajador pueden extinguir el vínculo contractual sin necesidad de alegar motivo alguno ni dar un preaviso mínimo.

Sin embargo, a partir del 07/03/2019 este precepto sufrió una reforma consistente en añadir un párrafo al apartado 2 del mismo, estableciendo que la extinción por voluntad de la empresa de una trabajadora por razón de embarazo se entenderá nula, si se produce entre el inicio del embarazo y el inicio del permiso de maternidad, todo ello salvo que se dieran motivos ajenos a la situación de embarazo o maternidad.

Por tanto, a partir de esta reforma, cualquier extinción del contrato de trabajo por voluntad empresarial durante el período de prueba puede ser declarada como despido nulo, con la consiguiente obligación de readmisión y pago de los salarios dejados de percibir.

Recientemente, hemos tenido conocimiento de una Sentencia dictada por el Juzgado Social nº 3 de Granollers, cuyo supuesto de hecho es que una empresa comunicó a una trabajadora embarazada, con un contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores, con un período de prueba de un año, en que la empresa le comunicó la no superación del período de prueba a los 6 meses de haberse iniciado la relación laboral.

La Sentencia examina dicho supuesto y considera no acreditado que la empresa conociera es estado de gestación de la trabajadora, lo cual conlleva que no considera la extinción como un despido nulo por discriminación no vulneración de derechos fundamentales, pero sí entiende que debe operar la figura de la nulidad objetiva, al interpretar el artículo 14.2, 2º párrafo en este sentido, y al no entender acreditado por parte de la empresa la concurrencia de motivos ajenos a la situación de embarazo de la trabajadora.

Entendemos reseñable esta sentencia, dado que de una interpretación literal del 2º párrafo del artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores, (“resolución… por razón de embarazo”) parece desprenderse una protección contra extinciones realizadas como consecuencia de la situación de embarazo (nulidad por discriminación o vulneración de derechos fundamentales), es decir, que podría excluir la llamada nulidad objetiva (por coincidir con la circunstancia del embarazo).

En este sentido, se hace una equiparación a los casos de nulidad objetiva que se prevén en los artículos 53.4.b)  y 55.5.b) del Estatuto de los Trabajadores, para casos de despido objetivo y de despido disciplinarios, respectivamente.