El Estatuto de los Trabajadores regula, en su artículo 52, la “Extinción del contrato por causas objetivas”, también conocido como Despido objetivo, estableciendo varios supuestos:
Ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador
Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en el puesto de trabajo.
Concurrencia de alguna causas prevista para el Despido Colectivo y la extinción afecte a un número de trabajadores inferior al establecido para el mismo: CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS.
Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos periodos de tiempo.
Siempre que esas ausencias no sean debidas a huelga legal, actividades de representación legal de los trabajadores, accidente laboral, maternidad y supuestos derivados de la misma, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las deriven de casos de violencia de género acreditados.
Si el un número de trabajadores afectados es igual o superior al previsto para el Despido Colectivo se deberá seguir el procedimiento previsto dicho tipo de Despido.
Se puede ampliar información en el siguiente enlace sobre las causas de despido improcedente
La extinción por causas objetivas exige observar los requisitos siguientes:
Si se alega una causa económica, y debido a la situación económica no se puede poner a disposición del trabajador la indemnización legal, el empresario podrá no abonarla, explicando los motivos de ello en la carta de despido, sin perjuicio de que el trabajador pueda exigirle el pago.
El mero incumplimiento de cualquiera de los anteriores requisitos formales, conllevará que el Juzgado Social declare el despido improcedente, sin necesidad de entrar en el fondo del caso. Como ejemplos, podemos citar 2:
Concepto de acoso sexual A grandes rasgos, y sin perjuicio de lo que prevé el artículo 184 del Código Penal, podemos definir el acoso sexual como aquella conducta de contenido sexual, que puede ser física, verbal o no verbal, que atente o pueda atentar contra la dignidad de la persona que lo sufre, generando un ambiente intimidatorio, ofensivo o degradante. Si esta conducta se produce
Hace unos días conocíamos la noticia de que el antiguo director del Aeropuerto de Lleida había presentado una querella penal por un acoso laboral sufrido mientras estaba en el cargo. Lógicamente, desconocemos los hechos concretos que, según el denunciante, constituyeron un acoso laboral, más allá de lo que consta en la noticia publicada. Sin embargo, a raíz de esta noticia, queremos comentar que el acoso laboral puede ser denunciado, además
El acoso laboral o mobbing hace muchos años que existe, pero con la crisis económica, podemos decir que hubo un incremento de casos de este tipo. Asimismo, existiendo cada vez más información sobre esta materia, cada vez más trabajadores se han atrevido a dar el paso de a reclamar sus derechos ante situaciones de acoso laboral. Se entiende por acoso laboral aquellas conductas de hostigamiento
El despido objetivo es la decisión de la empresa empleadora de extinguir la relación laboral en base a unas causas previstas en la ley, y que no tienen nada que ver con la conducta o actitud de la persona trabajadora. Estas causas objetivas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o productivas, o bien de otro tipo como, por ejemplo, por una ineptitud sobrevencida de la persona trabajadora.
Si el despido es objetivo, es decir, por causas no imputables al trabajador, la indemnización será equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un tope máximo de 12 meses de salario, es decir, que la indemnización no podrá ser superior a multiplicar el salario mensual por 12.
La empresa, además de cumplir con unos requisitos formales que prevé la ley, en caso de impugnarse el despido objetivo, tendrá la carga de probar la concurrencia de las causas objetivas en las que haya basado la extinción de la relación laboral.
