En toda situación de crisis económica el tejido empresarial sufre las consecuencias de forma muy directa y ello tiene una afectación en el ámbito laboral que conlleva extinciones, crecimiento del desempleo, etc.
Tal y como vaticinan los expertos, y como ya hemos tenido ocasión de comprobar los ciudadanos, las consecuencias de la pandemia por la Covid-19 ya no son sólo previsiones futuras sino que las empezamos a ver de forma muy presente cuando, por ejemplo, observamos a pie de calle que cada día hay más locales comerciales que han cerrado y que muestran un cartel de “se alquila”. Así pues, efectivamente las consecuencias económicas negativas de esta pandemia se han empezado a dejar ver de forma muy evidente. No está clara la velocidad de la futura recuperación, una vez que se consiga superar la pandemia mediante medidas como la vacuna para crear una inmunidad de grupo, pero esperemos que sea rápida.
La percepción de los ciudadanos es que las ayudas económicas, que se ven como la única forma de paliar las consecuencias económicas de esta pandemia, además de insuficientes cuando lleguen para muchos será demasiado tarde ya que muchas empresas habrán tenido que cerrar por la imposibilidad de aguantar la situación.
TIPOS DE CIERRE EMPRESARIAL
Toda empresa que debido a una situación económica negativa se ve en la necesidad de cerrar el negocio, dispone de dos vías. En caso que pueda hacer frente a todas sus deudas, podrá proceder a la liquidación de la empresa. Pero este no es el supuesto más habitual, ya que una empresa que se ve en la necesidad de cerrar por problemas económicos, lo lógico y habitual es que no pueda hacer frente a sus obligaciones ordinarias y que llegue a un extremo en que existan deudas de las que ya no sea posible responder. En estos casos, la empresa debería declararse en concurso de acreedores, que es lo que antiguamente se conocía como “suspensión de pagos” (cuando es posible intentar viabilizar el negocio) y como “quiebra” (cuando sólo cabe la liquidación del negocio).
Sin embargo, estas son las vías legalmente previstas y que, en principio, la ley impone para este tipo de situaciones, en la práctica es muy habitual encontrarnos con lo que coloquialmente se conoce como el “cierre de persiana”. Esto es cuando la empresa, de un día para otro, ya no abre el negocio, y deja colgados a sus acreedores, incluyendo en muchos casos a los trabajadores.
En este artículo nos centraremos en este tipo de cierre inesperado y en cómo deben proceder los trabajadores afectados para reclamar sus derechos.
CONSECUENCIAS LABORALES LEGALMENTE PREVISTAS EN CASO DE CIERRE EMPRESARIAL
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, establece que cuando como consecuencia del cese total de la actividad empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, se extingan los contratos de toda la plantilla, si ésta está compuesta por más de 5 trabajadores/as, deberán tramitarse como un despido colectivo, es decir, mediante la tramitación de un expediente de regulación de empleo (ERE).
Por tanto, si la plantilla fuera de 5 trabajadores/as o menos, podría proceder mediante despidos individuales. Y en cambio, si se superase ese número, la ley obliga a realizar el trámite mediante un despido colectivo.
Sin embargo, cuando el cierre de la empresa no sigue los cauces legales, sin realizar ningún trámite legal para extinguir los contratos de trabajo de los trabajadores/as, igualmente estaremos ante despidos, y concretamente ante lo que conocemos como “despido tácito”, que requerirá de una reclamación judicial para su reconocimiento como tal.
EL DESPIDO TÁCITO POR CIERRE DE EMPRESA
En ocasiones nos hemos encontrado con casos en los que un/a trabajador/a nos comenta que ha ido a su trabajo y se ha encontrado con que la empresa había cerrado sin previo aviso. La situación de la persona trabajadora es de absoluto desamparo ya que, sin previo aviso se ha quedado, no sólo sin trabajo sino también sustento económico. Y lo que es más grave es que, además, si la empresa no ha comunicado el despido y no ha remitido al SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) el preceptivo certificado de empresa con causa “Despido”, el trabajador no tendrá derecho a obtener la prestación por desempleo hasta que no obtenga un pronunciamiento judicial que declare que se ha producido la extinción del contrato de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador.
En este tipo de casos, hablamos de que se ha producido un “despido tácito”, ya que la extinción se ha producido sin comunicación expresa y por un acto imputable al empleador.
El despido tácito no está previsto como tal en la normativa laboral, sino que se trata de una figura creada jurisprudencialmente por los Tribunales. En este sentido, se considera despido tácito cuando se impide el acceso del trabajador al puesto de trabajo, lo cual sucede cuando se deja de abrir el lugar de trabajo. Pero, en realidad, eso es así porque para considerar que estamos ante un despido tácito, nos impida o no el acceso al puesto de trabajo, debe ocurrir que el empleador incumpla sus 2 obligaciones principales: 1) Dar trabajo efectivo; y 2) Pagar la retribución salarial. Y, como es obvio, con el “cierre de persiana” la empresa deja de cumplir estas 2 obligaciones.
¿QUÉ HACER ANTE UN DESPIDO TÁCITO?
Dada la falta de comunicación expresa por parte de la empresa, lo primero que hay que hacer en este tipo de casos es comprobar la situación del trabajador en la Seguridad Social y acudir al SEPE para verificar si la empresa ha enviado o no el preceptivo certificado, a fin de poder acceder a la prestación por desempleo.
Otras posibles actuaciones a realizar pueden ser enviar un burofax a la empresa o a su administrador reclamando una aclaración de la situación y, en su caso, la ratificación por escrito del despido. Lo cual podrá servir como elemento de prueba para el procedimiento de despido, ya que se dejará constancia de que el trabajador en una fecha cierta envió a la empresa una comunicación fehaciente con un determinado contenido.
Y también se puede presentar una denuncia en Inspección de Trabajo, indicando que se trata de una urgencia, a fin de intentar que haya una actuación lo más rápida posible.
Sin bien, todas estas actuaciones pueden servir para intentar dejar constancia del despido tácito ocurrido, lo ineludible en estos casos es presentar una demanda de despido ante la jurisdicción social, previa papeleta de conciliación ante el órgano administrativo competente en materia de mediación y arbitraje. Para ello es muy recomendable contar con asistencia legal de un abogado laboralista experto en la materia.
El plazo para reclamar por despido tácito es el plazo de caducidad previsto legalmente para impugnar judicialmente cualquier tipo de despido, es decir, 20 días hábiles a contar desde la fecha de efectos de la extinción contractual. Si bien, hay que tener en cuenta que la presentación de la papeleta a de conciliación tiene como efecto la suspensión de este plazo por 15 días, con la consiguiente ampliación del plazo. En la práctica, lo más recomendable es presentar papeleta y demanda el mismo día.
En un caso de despido tácito por cierre de la empresa habiendo desaparecido los responsables de la empresa, los pasos a seguir serán los siguientes:
- Presentación de papeleta de conciliación por despido.
- Presentación de demanda judicial por despido.
- Celebración del acto de conciliación ante el CMAC o SMAC de la provincia.
- Celebración del acto de juicio ante el Juzgado de lo Social competente.
- Sentencia declarando el despido improcedente (indemnización); y en su caso, declarando la extinción de la relación laboral (indemnización + salarios de tramitación).
- Si la Sentencia no declara la extinción de la relación laboral, presentación de demanda de ejecución por no readmisión (indemnización + salarios de tramitación).
6.1.- Celebración de una comparecencia tratando la falta de readmisión.
6.2.- Auto declarando la extinción de la relación laboral.
- Presentación de demanda de Ejecución de la sentencia ante el Juzgado de lo Social competente.
- Inicio y tramitación del procedimiento de Ejecución.
- En caso de insolvencia de la empresa, el Juzgado de lo Social dictará un decreto declarando dicha situación.
- Solicitud de pago ante el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).
- Resolución de FOGASA y pago de las prestaciones.
Tras la firmeza de la Sentencia que declare que se ha producido un despido, el trabajador ya podrá acceder al SEPE a solicitar la prestación por desempleo, en caso que cumpla los demás requisitos exigibles para acceder a la misma.
QUÉ MÁS SE PUEDE RECLAMAR ADEMÁS DEL DESPIDO
Obviamente, si ha habido un cierre inesperado de la empresa, lo habitual es que al trabajador no se la haya abonado su liquidación y, como es habitual, además se le adeuden salarios atrasados.
Dependiendo de los conceptos salariales adeudados, se puede acumular la reclamación en la misma demanda de despido. Esto es admisible en caso de reclamarse el finiquito o liquidación final y el último mes de salario. Es más discutible, si se reclaman otras mensualidades atrasadas, ya que algunos Juzgados lo admiten si no reviste complejidad (en caso que no se discutan conceptos retributivos, categoría profesional, etc.), pero otros Juzgados son más estrictos y obligan a separar la acción judicial de cantidad y presentar otra demanda que derivará en un procedimiento ordinario.
CONCLUSIÓN
Ante un cierre inesperado de la empresa, lo más recomendable es buscar asesoramiento legal experto en derecho laboral y hacerlo pronto para evitar, de un lado que se pase el plazo legal, y de otro, demorar los menos posible el acceso a la prestación por desempleo.
Daniel
Abogado y fundador de Marben Abogados, con más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona y especialista en derecho laboral, dentro de esta área del derecho en casos de despido y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB, y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años, y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
