A partir de la crisis económica iniciadaen el año 2008 se han incorporado nuevas palabras y expresiones a nuestro vocabulario cotidiano. Una de ellas es Expediente de Regulación de Empleo, conocido también por sus siglas ERE, del que hemos oído hablar mucho en los medios de comunicación durante los últimos años.

Un ERE es un mecanismo legalmente previsto que deben seguir aquellas empresas que, estando en una situación determinada (mala situación económica, disminución de las ventas, necesidad de reorganización empresarial o cambios técnicos en los medios de producción), se ven en la necesidad de tener que adoptar medidas que afectan a toda o parte de su plantilla. Estas medidas pueden suponer suspensión temporal de contratos de trabajo o reducciones de jornada durante un periodo de tiempo (ERE temporal), o bien, también puede comportar la extinción de contratos de trabajo.

Tipos de ERE

ERE de reducción de jornada: En este tipo de ERE a los empleados afectados se le reduce la jornada laboral durante un tiempo determinado. Los trabajadores siguen en su puesto de trabajo pero menos horas al día o menos días a la semana. Mientras esté vigente la reducción de jornada del ERE, los trabajadores percibirán la prestación por desempleo por parte del Servicio Público de Empleo Estatal, por la parte correspondiente a la jornada que no trabajen.

ERE de suspensión de contratos de trabajo: Consiste suspender temporalmente los contratos de trabajo de toda o parte de la plantilla durante un período de tiempo. Los empleados con el contrato suspendido percibirán la prestación por desempleo del Servicio Público de empleo Estatal durante el tiempo en que su contrato esté suspendido.

ERE de extinción: Es el proceso que se debe seguir para proceder a un despido colectivo. Supone la extinción o finalización definitiva de la relación laboral entre los empleados afectados y la empresa. Es el tipo de ERE más popular, común y, por supuesto, más desfavorable. A los trabajadores afectados les corresponde percibir una indemnización de 20 días por año de servicio, con un tope máximo de 12 mensualidades de salario. Sin embargo, esta indemnización es un mínimo legal, y puede ser mejorada por la empresa.

 

En el caso de los dos primeros tipos de ERE, suspensión y reducción, al ser el ajuste de plantilla temporal específicamente se podría hablar de un ERTE (Expediente de Regulación Temporalde Empleo). Está previsto en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) de extinción debe aplicarse en casos de “despido colectivo”, de acuerdo con lo previsto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Según este artículo, se considera que el despido es colectivo si afecta, como mínimo, a:

– Diez trabajadores, en empresas que cuentan con menos de cien trabajadores.

– El 10% del total de trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre cien y trescientos trabajadores.

– Treinta trabajadores en las empresas de más trescientos trabajadores.

 

Causas Objetivas en las que debe basarse el ERE/ERTE

Tanto el ERE extintivo (Despido Colectivo) como el ERTE o ERE temporal (suspensión o reducción de jornada), deben basarse en la concurrencia de unas causas objetivas que pueden ser de 4 tipos: Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas, y que definen los artículo 47.1 y 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, para el ERTE y el ERE, respectivamente.

Hay Causas Económicas cuando de la actividad de la empresa resulte una situación económica negativa, como disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, o haya pérdidas actuales o previstas.

Las Causas Técnicas existen cuando se producen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, entre otros.

Concurren Causas Organizativas cuando hay cambios en la forma de organizar la producción o bien en los sistemas y métodos de trabajo del personal.

Hablaremos de Causas Productivas al producirse cambiosen la demanda de los servicios o productos que la empresa ofrece en el mercado.

El proceso a seguir requiere de una previa comunicación a los trabajadores de la intención de la empresa de iniciar un ERE/ERTE, a partir de ahí se abrirá un período de consultas en que ambas partes (empresarial y trabajadora) negociarán de buena fe un posible acuerdo. Finalizado ese período de consultas, se haya o no alcanzado acuerdo, se aprobará el ERE y se llevará a cabo, sin perjuicio de la posibilidad de los trabajadores de impugnar la medida por la vía judicial.

 

Los derechos del trabajador afectado por un ERE de extinción

– Percibir la indemnización  que le haya sido reconocida.

– Solicitar una prestación por desempleo, siempre que se cumplan los requisitos de cotización suficiente.

– Impugnar el despido judicialmente, ya sea a través de sus representantes legales o sindicales, o bien a título individual.

Este artículo tiene 3 comentarios
  1. MANEL BOADA QUINTILLAN

    Buenos dias.
    Actualmente llevo 26 años en la empresa y 45 cotizados, en Enero cumplo 62. Si la empresa me despidiera, tengo derecho a los dos años de paro o deberia pasar obligatoriamente a la Jubilacion anticipada.
    Muchas gracias

  2. Manuel Fernández Martín

    Hola mi empresa ha presentado un ere. Tengo 62 años 44 años y 10 meses trabajando en un banco. de baja por enfermedad 18 meses. Con fecha 22 de noviembre me comunica q firmamos la documentación acogiendome al ere el 30/11. El 29/11 por la tarde y por tfno. Me comunica q no es posible porque la seg. Social le ha comunicado q han resuelto concederme la incapacidad permanente total para mi profesión y por tanto ya no puedo acogerme al ere. Y por tanto no tengo derecho a la indemnización. O sea q el banco es quien se beneficia de mi enfermedad, ahorrando la indemnización, no lo veo lógico. Los abogados de sindicatos me dicen q no puedo hacer nada y yo pienso q según el acuerdo quedaban excluidos los q tuvieran incapacidad antes de 9 de octubre, lo q no es mi caso. Habría alguna posibilidad. Vivo en fuengirola. Gracias

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