En caso de que exista retribución variable (bonus), la misma debe estar sujeta a unos parámetros o cánones que las personas trabajadoras o sus representantes conozcan, a fin de que se pueda valorar después la decisión empresarial en el momento de liquidación del bonus. 

 

Análisis de la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de febrero de 2021 (Rec. 127/2019)

Resumen del caso analizado 

Se plantea en esta Sentencia un caso donde se alcanzó un acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores en relación con el bonus anual de los trabajadores para el año 2018. 

El referido bonus estaba compuesto por 3 objetivos: uno hacía referencia a la calidad (siendo el 25% del total del bonus); otro objetivo estaba relacionado con el puesto específico del trabajador (comportando este también un 25% del total), y el último era de carácter financiero, ligado a los objetivos del grupo a nivel europeo, comportando este objetivo el otro 50% del bonus.

Sin embargo, no se informó a la representación legal de los trabajadores ni a los propios trabajadores del objetivo financiero del grupo a nivel europeo, ya que ni siquiera el representante de la empresa lo conocía, ya que era, según la empresa “un dato empresarial sensible”.

Ese mismo año se notificó a los trabajadores por parte de la empresa que se había alcanzado el objetivo de calidad. 

Respecto al objetivo individual se establecía que se liquidaría en función del logro de los objetivos individuales. 

Finalmente, respecto al objetivo financiero, la empresa comunicó a los trabajadores que no se había alcanzado y, por tanto, no percibirían el 50% del bonus

 

Interposición de demanda de Conflicto colectivo

En el presente caso se interpuso demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, solicitando que se abonase a los trabajadores afectados el 100% de la retribución variable en concepto de bonus del objetivo financiero.

La sentencia de la Audiencia Nacional estimó la demanda de los trabajadores y condenó a la empresa a abonar el 100% de la parte del bonus de 2018 correspondiente al objetivo financiero.

La empresa interpuso recurso de casación, siendo dictada por el Tribunal Supremo la sentencia que analizamos.

 

¿Qué dice el Tribunal Supremo respecto de la retribución variable?: Necesidad de fijación previa de los objetivos

Tal y como establece la sentencia analizada, y como ya se había establecido en otras sentencias de dicho tribunal (entre otras, la STS de 9 de julio de 2013, Rec. 1219/2012), en caso de existir una retribución variable, se deben fijar por parte de la empresa tanto los objetivos como el parámetro para calcularlos, no pudiendo quedar esta parte del salario únicamente a expensas de una decisión unilateral de la empresa.

Esta necesidad de concreción se da precisamente para que, una vez se haya determinado el cumplimiento o no de los objetivos, se pueda examinar dicha decisión y ver si es ajustada a derecho, así como poder realizar un control de la adecuación o razonabilidad de la decisión de la empresa.

Además, tal y como establece la sentencia, es irrelevante que en años anteriores esta falta de determinación y fijación de los objetivos hubiese sido aceptada de forma pacífica por los trabajadores, ya que la obligación de abono del bonus se mantiene durante el periodo de devengo anual, y por tanto es exigible por parte de los trabajadores al no constar pacto en contrario. 

 

CONCLUSIÓN

¿Qué ocurre si no se fijan previamente los objetivos del bonus?

En caso de no fijarse los objetivos, entiende el Tribunal Supremo que nos encontraríamos ante un pacto sujeto a la exclusiva voluntad de una de las partes, siendo esto contrario a lo establecido en el art. 1256 del Código Civil (“la validez y el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de uno de los contratantes”)

En caso de no establecerse con claridad los objetivos, y ante la falta de claridad y desarrollo posterior de los mismos, se tiene que interpretar la cláusula de retribución variable en cuestión del modo más adecuado para que puedan causar efecto y en contra de quien las incluyó (que, evidentemente, es la empresa). 

Por ello, el Tribunal Supremo acaba confirmando la sentencia de la Audiencia Nacional, que condenaba a la empresa a abonar a los trabajadores el 100% de la parte del bonus de 2018 correspondiente al objetivo financiero dada la falta de fijación de tales objetivos, que estaba sujeto a parámetros que ni los trabajadores ni sus representantes legales conocían, y que no se había percibido con la única justificación por parte de la empresa de que no se había cumplido.