El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores prevé el listado de causas por las que se puede extinguir el contrato de trabajo.
La primera de ellas es la extinción por mutuo acuerdo de las partes. Por tanto, se trata del supuesto en que la relación laboral finaliza por voluntad tanto de la empresa como de la persona trabajadora.
Y, como la decisión no es exclusiva de la empresa ni tampoco del trabajador, no estaríamos en un supuesto ni de despido ni de baja voluntaria del trabajador. En consecuencia, no se generan obligaciones de preaviso ni de pago de indemnización.
Sin embargo, hay otros supuestos en los que, a pesar de que las partes acaban alcanzando un acuerdo en relación con la extinción, el origen de la misma puedes ser la decisión unilateral de una de las partes. A continuación, explicaremos los distintos supuestos que pueden darse y sus distintas consecuencias.
Despido por mutuo acuerdo de ambas partes
Si la extinción del contrato deriva de un mutuo acuerdo de las partes, no podemos hablar de un despido. Por tanto, la expresión “despido por mutuo acuerdo” no tiene cabida en la ley. De hecho, si las partes tramitan como si fuera un despido, lo que en realidad es una extinción por mutuo acuerdo, estarían cometiendo un fraude.
Pues, de la extinción por mutuo acuerdo no se deriva un derecho para la persona trabajadora de acceso a la prestación por desempleo. En cambio, por despido sí puede haber este derecho, si se cumplen otros requisitos como el tiempo de cotización.
Asimismo, una indemnización legal por despido objetivo o por despido improcedente está exenta de tributación en el IRPF, si no supera un importe de 180.000 Euros. En cambio, si las partes pactan el pago de una indemnización a favor del trabajador, esta debería tributar íntegramente en el IRPF.
Por tanto, la simulación de un despido cuando en realidad es una extinción por mutuo acuerdo, para obtener determinadas prestaciones o exenciones tributarias, sería un claro caso de fraude.
Mutuo acuerdo de ambas partes tras un despido
Distinto del caso anterior es cuando la empresa ha procedido al despido de una trabajadora, y tras impugnarlo, ambas partes alcanzan un acuerdo transaccional. Se trata de un supuesto muy habitual que la propia ley de la jurisdicción social prevé, ya que antes de la vía judicial es obligatorio celebrar un acto de conciliación en el servicio de conciliaciones administrativo, y además, antes del acto de juicio en el Juzgado de lo Social, también hay un intento previo de conciliación ante el Letrado/a de la Administración de Justicia.
En este caso, este mutuo acuerdo que se alcanza tras un despido tiene un carácter transaccional, y de cara al SEPE y a Hacienda, la causa de extinción sigue siendo un despido, manteniéndose el derecho a la prestación por desempleo y las exenciones fiscales a las indemnizaciones.
Baja por voluntad del trabajador o baja voluntaria
Este supuesto se produce cuando es el trabajador quien comunica a la empresa su dimisión. Por tanto, es una decisión unilateral de la persona trabajadora que libremente decide proceder a la extinción de la relación laboral.
Está previsto como causa de extinción del contrato por el apartado c) del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
Normalmente, el convenio colectivo prevé la obligación de respetar un preaviso por parte del trabajador, y en caso de no hacerlo la consecuencia puede ser que la empresa descuente de la liquidación los días de preaviso que no se hayan respetado.
Como en la extinción por mutuo acuerdo, el trabajador no tendrá derecho a la prestación por desempleo ni tampoco a percibir ninguna indemnización legal.
Como es obvio, si el trabajador propusiera a la empresa tramitar esa extinción como si fuera un despido con el fin de poder acceder a la prestación por desempleo, sería un claro caso de fraude.
Extinción del contrato por voluntad del trabajador
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores prevé que, en determinados casos, el trabajador puede solicitar judicialmente la extinción de su contrato de trabajo, debido a incumplimientos graves de la empresa empleadora. Por ejemplo, de forma concreta la ley prevé esta posibilidad en casos de impago de salarios, de reiteradas faltas de puntualidad en el pago, o de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo con menoscabo de la dignidad del trabajador; y, de forma más genérica, abre la puertas a incumplimientos de obligaciones que pueden ser muy variados, tales como acoso laboral, acoso sexual, pago de forma habitual de parte del salario en B (sin declarar), etc.
El citado artículo legal dispone que en caso de estimarse la pretensión de extinción, la empresa tendrá que abonarle la misma indemnización prevista para el despido improcedente (actualmente, 33 días de salario por año de servicio, con un límite de 720 días de salario), teniendo la misma exención fiscal que en caso de despido improcedente, y derecho a la prestación por desempleo.
Asimismo, como en el caso del procedimiento de despido, en este caso, una vez iniciado el procedimiento de extinción por voluntad del trabajador, ambas partes pueden alcanzar un acuerdo transaccional mediante conciliación administrativa o judicial, teniendo el trabajador los mismos derechos en materia de desempleo y ventajas en materia fiscal.
Indemnización y paro
Como conclusión de todo lo expuesto, podemos diferenciar 2 situaciones y las consecuencias de cada una de ellas.
- Extinción por mutuo acuerdo o Dimisión o baja voluntaria del trabajador:
En estos casos no se genera ninguna obligación para la empresa de pagar una indemnización al trabajador. Sin embrago, en caso de hacerse, dicha indemnización no gozará del tratamiento fiscal que la ley prevé para las indemnizaciones legales por despido o extinción judicial.
Asimismo, tampoco se deriva ningún derecho para la persona trabajadora en materia de paro. Es decir, la extinción del contrato en este tipo de casos no conlleva la situación legal de desempleo que da derecho a percibir la correspondiente prestación del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
- Despido o Extinción judicial del contrato por voluntad del trabajador:
A diferencia del grupo de casos del apartado anterior, en casos de despido como de extinción por voluntad del trabajador por la acción judicial del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, la ley prevé el pago de una indemnización a favor del trabajador, y además con un tratamiento fiscal muy favorable al quedar exento de IRPF, si no supera un importe máximo tasado legalmente.
Y, en materia de paro, en este grupo de casos, el trabajador si accederá a la situación legal de desempleo, pudiendo acceder al cobro de la prestación por desempleo, si cumple los demás requisitos legales.
Y, todo ello, con independencia de que el procedimiento de despido o de extinción voluntaria finalice con una Sentencia judicial estimatoria, o con un acta de conciliación con acuerdo.
Daniel
Abogado y fundador de Marben Abogados, con más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona y especialista en derecho laboral, dentro de esta área del derecho en casos de despido y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB, y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años, y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
