Qué es el Finiquito no conforme
El finiquito podemos definirlo como el documento por medio del cual empresa y trabajador ponen fin a la relación laboral que los unía mediante la firma del mismo. En dicho documento debe constar la liquidación de partes proporcionales que le corresponden percibir al trabajador.
Cómo actuar
El artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que, en caso de extinción de la relación laboral, la empresa deberá facilitar al trabajador una propuesta de liquidación de los conceptos e importes que se le adeuden. Por su parte, el empleado puede requerir que esté presente un miembro de la representación legal de los trabajadores al momento de firmarlo, debiendo hacerse constar en el documento dicha circunstancia, como también el hecho de haber renunciado a ese derecho. Y, finalmente, en el caso que la empresa impidiera que el representante legal de los trabajadores estuviera presente, el empleado firmante podrá dejar constancia de ello junto a su firma.
El finiquito puede tener varios efectos:
- Liquidatorio: En el mismo se hacen constar los conceptos y cantidades que se liquidan al trabajador, y con la firma del documento el trabajador no podrá reclamar ningún importe más derivado de los conceptos incluidos en el documento firmado.
- Extintivo: Con la firma del finiquito se da por extinguido el contrato de trabajo, finalizando las obligaciones derivadas del mismo, como es la prestación de servicios del trabajador, y el pago del salario y alta en Seguridad Social por parte de la empresa.
- Liberatorio: Tendrá este efecto si en su contenido se incluye una manifestación específica de la que se desprenda una voluntad transaccional de poner fin al vínculo contractual con expresa renuncia a reclamar contra la extinción. Sin embargo, este punto admite muchos matices dado que, en la práctica, si tras firmar el finiquito el trabajador presenta una demanda por despido, los requisitos necesarios para otorgar dicho valor liberatorio al finiquito son muy exigentes, hasta el punto de que en muchas ocasiones los Juzgados de los Social no lo conceden y entran a enjuiciar el fondo del asunto, pudiendo declarar el despido improcedente.
En cuanto a la liquidación que debe contener todo finiquito, deberá incluir varios conceptos:
- Parte proporcional de pagas extraordinarias, con las siguientes particularidades:
- En el caso de que se percibieran de forma prorrateada, no procedería liquidar nada por este concepto, al estar ya incluido en el recibo de salario mensual.
- Variará su importe y distribución en uno o más conceptos en función del sistema de devengo. Si el devengo es anual, constarán todas la gratificaciones extraordinarias (Por ejemplo, la de junio, y la Navidad; y, en su caso, la de marzo). En cambio, si hay 2 gratificaciones al año de devengo semestral, se liquidará sólo la que pendiente (Por ejemplo, si la extinción se produce en mayo, se liquidará la parte proporcional de la gratificación de junio; y si fuera en octubre, se liquidaría sólo la gratificación de Navidad; y, si fueran 3 gratificaciones anuales de devengo semestral, el funcionamiento sería igual al anterior, es decir, que si la extinción fuera en febrero, se liquidaría sólo la parte proporcional de la gratificación de marzo).
- Parte proporcional del salario correspondiente a los días de vacaciones devengadas y no disfrutadas por el trabajador.
- Por ejemplo, si a un trabajador le corresponden 30 días de vacaciones en cómputo anual, si la relación laboral finalizara el 30 de junio, habría devengado 15 días naturales. Si, además, hubiera disfrutado ya de 10 días naturales, deberían liquidársele 5 días de vacaciones.
- En ocasiones, en el finiquito se incluyen otros conceptos, como puede ser una indemnización derivada de la finalización de un contrato de duración determinada, o bien de un despido objetivo.
- Asimismo, también podemos encontrar que la liquidación incluida en el finiquito figuren los conceptos propios de la nómina correspondiente al último mes o fracción de mes trabajado.
¿Qué pasa si no se está conforme?
Ante un documento de finiquito, el trabajador puede actuar de formas distintas.
1ª) Puede firmarlo, con las consecuencias que de ellos se deriven.
2ª) Puede decidir no firmarlo.
3ª) Puede decidir firmarlo añadiendo expresiones como “NO CONCORME” o “NO COBRADO, NO CONFORME”, etc.
Pues bien, la 3ª opción es la más aconsejable si el trabajador no tiene claro si se va a reclamar algún concepto de la liquidación o, incluso, si se va a impugnar la extinción contractual. En ese caso, la firma del documento, constando las citadas expresiones junto a la firma, implica únicamente su recepción, dejando abierta la vía a reclamar contra la empresa.
Siempre es muy importante fijarse en la fecha que conste en todo documento que haya que firmar. En caso de que la fecha no esté correcta, lo mejor es no firmar el documento y pedir que la rectifiquen. Pues, de ese error pueden derivarse consecuencias perniciosas para los derechos del trabajador.
La vía para reclamar cantidades, sería mediante una Papeleta de Conciliación previa y, en caso de no alcanzarse un acuerdo, una Demanda Judicial de Reclamación de Cantidad en el Juzgado de lo Social. El plazo para reclamar prescribe en 1 año, de modo que puede interrumpirse mediante cualquier comunicación fehaciente, volviendo a iniciarse el mismo plazo de un año.
En caso de impugnar la extinción, se haría mediante una Papeleta de Conciliación previa y una Demanda judicial de Despido. El plazo para impugnarla caduca en 20 días hábiles (descontando sábados, domingos y festivos), y no cabe su interrupción sino sólo su suspensión durante 15 días hábiles con la presentación de la papeleta de conciliación. Por ello, es recomendable siempre presentar la demanda antes de celebrar el acto de conciliación previa, debido al corto plazo que existe y el riesgo de superarlo con la conciliación. En caso de alcanzarse un acuerdo en el acto de conciliación, simplemente habría que presentar un escrito desistiendo en el Juzgado que corresponda poniendo fin al trámite judicial.
En ambos casos, en caso de no llegarse a un acuerdo en conciliación previa, la reclamación proseguirá por vía judicial mediante la oportuna demanda presentada, señalándose una fecha para celebrar un juicio en el Juzgado de lo Social que corresponda. Dentro de la vía judicial, en cualquier momento ambas partes pueden llegar a un acuerdo y formalizarlo mediante una conciliación en el Juzgado ante el Secretario judicial, que emitirá una acta de conciliación y un Decreto, dando fe del acuerdo alcanzado. Si se celebrase el acto de juicio, será el Magistrado el que dictará una Sentencia. Ambas partes podrán recurrir el decreto o la Sentencia.
Estos trámites, aunque la ley no lo establece como algo obligatorio, es muy recomendable hacerlo a través de un abogado laboralista.
Daniel
Abogado y fundador de Marben Abogados, con más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona y especialista en derecho laboral, dentro de esta área del derecho en casos de despido y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB, y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años, y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
