Ampliación de la protección frente a medidas de represalía

La garantía de indemnidad es la protección que tienen los trabajadores frente a posibles represalias de la empresa por haber reclamado sus derechos frente a ésta.

Deriva del derecho a la tutela judicial efectiva previsto en el artículo 24 de la Constitución, y se deprende del artículo 4.2.g del Estatuto de los Trabajadores, que prevé como un derecho básico de los trabajadores el “ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo”.

Normativa de la garantía de indemnidad

Asimismo, el artículo 5 (c) del Convenio nº 158 de la OIT excluye expresamente como causa justificada para la finalización de la relación laboral que el trabajador haya presentado una queja o haya participado en un procedimiento contra la empresa por violación de la normativa, o que haya acudido a una autoridad competente.

Por tanto, si una empresa adopta una medida disciplinaria contra un trabajador como represalia por una reclamación o queja que haya realizado frente a ésta, dicha medida podrá entenderse vulneradora de la garantía de indemnidad del trabajador y ser declarada nula, salvo que la empresa pueda acreditar que la medida se ha basado en otros hechos distintos y que, por tanto, no son una represalia.

Caso clásico de garantía de indemnidad

Un caso clásico sería el de un trabajador que es despedido disciplinariamente en base a unas causas que no son ciertas, poco tiempo después de haber conocido que ese trabajador ha presentado una denuncia en Inspección de Trabajo o una reclamación judicial contra la empresa. En tal caso, si el trabajador impugna el despido y la empresa no acredita que su decisión se basó en una causa justificadora,  será declarado despido nulo.

¿ A quién protege este derecho?

Esta protección incluye obviamente a los trabajadores que hayan reclamado sus derechos, pero también a testigos que hayan posicionado en defensa del trabajador afectado.

Sin embargo, en el caso de otras personas que no sean ni el trabajador afectado ni un testigo, parece que no quedaba del todo claro si dicha protección podía serles o no extensible.

Pues bien, sobre este aspecto debemos destacar la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala 3ª) de 20 de junio de 2019 ha venido a modificar esta materia.

Sentencia del tribunal de Justicia de la unión Europea (Sala 3ª) de 20 de Junio de 2019

El supuesto de hecho se sitúa en Bélgica, y es el de una trabajadora que realizó una entrevista de trabajo en junio de 2015 para un puesto en una tienda de ropa y en la misma informó que estaba embarazada de 3 meses.

La entrevistadora, gerente de dicha tienda, quedó convencida de las capacidades de la entrevistada y recomendó a  la empresa su contratación, informando de su situación de embarazo.

La empresa decidió no contratar a la candidata enviando un email a la gerente de la tienda y entrevistadora que no podían contratarla por estar embarazada.

La gerente contactó con la candidata y le comunicó la decisión de la empresa así como el motivo real de su no contratación.

La candidata se dirigió directamente a la empresa y les manifestó su desacuerdo con su decisión al haberse basado la negativa a su contratación en su situación de embarazo y les informó que emprendería acciones legales, y presentí una reclamación formal contra la empresa.

En octubre de 2015 la gerente tuvo una reunión en la empresa en la que se le reprochó haber informado a la candidata del motivo real de su no contratación.

Y en abril de 2016 rescindió el contrato de la gerente de tienda basándolo en los siguientes motivos: ejecución incorrecta de las tareas confiadas, incumplimiento de las consignas de seguridad, mantenimiento insuficiente de la tienda y falta de orden.

Respecto a la candidata al puesto, el Juzgado entendió acreditado que fue víctima de una discriminación directa por razón de sexo, condenando a la empresa a pagarle un indemnización por este motivo.

La gerente presentó una reclamación contra rescisión de su contrato de trabajo invocando la protección contra medidas de represalia, alegando que había intervenido como testigo en la instrucción de la reclamación presentada por la candidata.

El Juzgado belga entendía que no se daban los requisitos necesarios para ser considerada testigo, si bien se cuestionó si dicha protección frente a represalias afectaría debía incluir únicamente a testigos oficiales, o si también debería extenderse a personas que defiendan o apoyen a la persona que ha presentado una reclamación por discriminación por razón de sexo.

Ante esta duda, el Juzgado belga acordó suspender el procedimiento y plantear una cuestión prejudicial ante el TJUE.

Cuestión Prejudicial

EL TJUE considera que la norma belga, que extiende únicamente dicha protección al testigo que formalmente lo hayan sido en procedimiento judicial, se opone al artículo 24 de la Directiva 2006/54, ya que de la misma se desprende la protección frente a represalias no está limitada a personas que hayan sido formalmente testigos, sino que también debe extenderse a las personas que de forma formal o informal hayan manifestado su apoyo la persona discriminada por la empresa.

Conclusión sobre la garantía de indemnidad

Por tanto, de esta Sentencia se desprende que la protección frente a represalias de la empresa o derecho a la garantía de indemnidad incluye tanto a trabajadores que hayan reclamado sus derechos contra la empresa, como también a otros empleados que, de forma formal o informal hayan mostrado su apoyo al trabajador directamente afectado o hayan expresado su opinión favorable a los motivos de su reclamación.

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