El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores regula la jornada de trabajo, estableciendo que será la que se acuerde en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo. Si bien, también señala que su duración máxima no puede superar las 40 horas semanales de promedio. Y es habitual que en los Convenios Colectivos prevén la duración de la jornada anual en horas,

Variaciones de jornada de mutuo acuerdo

Empleador y trabajador pueden pactar de mutuo acuerdo variaciones de la duración de la jornada, ya sea reduciendo las horas semanales o aumentándolas, dentro del límite máximo que establece la normativa. Por tanto, la libertad de pacto entre las partes es una vía perfectamente válida y legal para pactar una reducción de jornada, tanto si es con carácter definitivo como temporal.

Reducción de jornada solicitud del trabajador

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el descanso semanal, las fiestas y permisos, en su apartado 6 prevé expresamente la posibilidad de que un/a trabajador/a pueda solicitar una reducción de su jornada diaria entre un 1/8 y hasta la mitad en caso de tener a su cuidado directo algún menor de 12 años, o bien una persona con discapacidad que no realice una actividad remunerada, o un familiar hasta 2º grado que debido a su edad, por accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no tenga actividad retribuida. Esta reducción de jornada supone la correlativa reducción de la retribución en la misma proporción.

Asimismo, en su apartado 7 prevé que será el trabajador quien concretará su nuevo horario, que deberá estar dentro de su jornada ordinaria.

Por ejemplo, si el trabajador tiene una jornada de 8 horas diarias, de 09:00H a 18:00H, con una hora de pausa para comer, podría reducir su jornada como mínimo, 1 hora diaria (1/8 de su jornada), pasando a un horario de 10:00H a 18:00H o de 09:00H a 17:00H; o como máximo, 4 horas diarias (50%), pasando de 09:00H a 13:00H, de 10:00H a 14:00H, de 14:00H a 18:00H, etc.

Si bien, esta reducción comporta una proporcional reducción salarial, la Disposición Adicional Decimonovena del Estatuto de los Trabajadores prevé que en caso de calcular indemnizaciones (despidos, fin de contrato, etc.) se realizará adoptando el salario sin tener en cuenta la reducción de jornada.

Reducción de jornada por Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE)

Cuando hablamos de expedientes de regulación de empleo, debemos distinguir entre los extintivos y los temporales. Los extintivos son lo que conocemos como ERE, y que sirven para tramitar despidos colectivos (artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores). En cambio los temporales, conocidos como ERTE, permiten adoptar medidas durante un tiempo, que pueden ser de 2 tipos: 1) suspensión de contrato de trabajo; 2) reducción de jornada de trabajo dentro de unos límites legales.

Así pues, cuando se realiza un ERTE, un tipo de medida que se puede adoptar es la reducción de jornada de los trabajadores afectados.

Pero estas medidas de reducción de jornada tiene unos límites legales que imponen que la jornada reducida debe quedar entre el 10% y el 70% de la jornada ordinaria.

Existen 2 tipos de ERTE, los que se basan en causas de Fuerza Mayor y los que se basan en Causas Objetivas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o productivas). Además de diferenciarse en la causa que lo motiva, también su tramitación es diferente. El ERTE por Fuerza Mayor debe ser aprobado por la autoridad laboral; mientras que en el ERTE por causas ETOP no requiere aprobación de la autoridad laboral, sino que se debe llevar a cabo un periodo de consultas con las respectivas representaciones empresarial y de los trabajadores, pudiendo finalizar con o sin acuerdo.

La duración del ERTE debe quedar determinada, sin perjuicio de que pueda anticiparse su finalización.

Respecto a las medidas de reducción de jornada por ERTE, permite ir flexibilizando el porcentaje de reducción, e incluso, desafectar temporalmente dejando de aplicar la medida.

Cómo afecta al salario la reducción de jornada

En todos los casos expuestos, la reducción de jornada implica una reducción proporcional de la retribución salarial. Si bien, debemos contemplar algunas particularidades dependiendo del caso.

Si se trata de una reducción de jornada pactada de mutuo acuerdo, la afectación o no a la retribución salarial dependerá de lo que estipulen las partes.

En cambio, en los otros dos casos, reducción por el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores o por ERTE, el salario queda reducido de forma proporcional. Sin embargo, en estos 2 tipos de reducción de jornada, tanto a efectos de calcular una indemnización por despido o una prestación de Seguridad Social, se tomará como referencia el salario sin la reducción de jornada.

En los casos de reducción por ERTE, por la parte de jornada restante el trabajador tiene derecho a percibir prestación de desempleo.

Finalmente, en caso de reducción por ERTE cabe la posibilidad de que la empresa abone al trabajador afectado un complemento económico para paliar el descenso de su retribución global debido a la reducción de jornada.

Este artículo tiene un comentario
  1. Laboral Zona Sur

    Bajo nuestro punto de vista, vemos que la reducción de jornada puede, por un lado, perjudicar al trabajador y por otro, beneficiarlo.. Si por ejemplo, tenemos el caso del cuidado de un hijo o persona discapacitada, el trabajador pediría la reducción de horario y vería reducido su salario, pero saldría beneficiado porque podría hacerse cargo del familiar, ya que supone una necesidad. En cambio, en el caso de un ERTE, te ves obligado a una reducción de jornada y también reducción de sueldo sin haberlo pedido. Esto puede repercutir de forma negativa en el trabajador y obviamente en su salario. ¡Gracias por el post de interés!

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