Un contrato de alta dirección forma parte de las llamadas “relaciones laborales de carácter especial”, que son aquellas que, por sus características, tiene una normativa específica que las regula. En nuestro el ordenamiento jurídico-laboral existen varios tipos de relación laboral de carácter especial. En las próximas semanas escribiremos sobre algunas de ellas y explicaremos sus partiularidades.
Los contratos de alta dirección
Para conocer en qué consiste esta relación laboral especial, debemos acudir al Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de Alta Dirección.
Este Real Decreto se compone de 16 artículos y algunas disposiciones adicionales y finales. A continuación vamos a tratar de explicar esta regulación:
- En cuanto al ámbito de aplicación de esta norma, éste queda limitado a la relación laboral especial de personal de alta dirección. Para ello, hace una definición de la misma y, finalmente, excluye de forma expresa la actividad consistente en el ejercicio del cargo de consejero o miembro de consejo de administración de sociedades cuyas tareas se limiten al ejercicio del cargo.
- Se trata de una relación basada en una confianza entre las partes y en la buena fe.
- Dado que la norma que regula esta relación especial no es muy extensa, deja bastante margen la voluntad de las partes para regular las particularidades de cada contrato. Sólo será aplicable otra normativa como la laboral común cuando se haga una expresa remisión a la misma. Asimismo, a falta de pacto expreso o de normativa laboral que regule algún supuesto concreto, será aplicable la legislación mercantil o civil, así como, sus principios de carácter general.
- Respecto la forma del contrato, se exige que se formalice por escrito y por duplicado (un ejemplar para cada parte). Si no se formalizara el contrato por escrito, ello podría comportar que la relación laboral fuera considerara común y regulada por el Estatuto de los Trabajadores.
- El contenido mínimo del contrato debe incluir la identificación de las partes, cuál es el objeto del contrato, la retribución acordada, la duración de la relación laboral y demás cláusulas que exija el Real Decreto1382/1985.
- Se puede estipular un periodo de prueba cuya duración no podrá superar los 9 meses si el contrato es indefinido.
- La duración del contrato será el que convengan las partes y, a falta de pacto, se considerará indefinida.
- El tiempo de trabajo, es decir, el horarios, la jornada, los días de vacaciones, festivos y permisos, será lo pactado en el contrato, siempre que no supongan un exceso notorio a lo habitual y normal en el ámbito concreto.
- En principio, será necesaria autorización de la empresa para poder prestar servicios en otra entidad. Sin embargo, se podrá entender que existe autorización tácita cuando el vínculo con otra entidad fuera público y no se hubiera excluido de forma expresa en el contrato.
- Se puede estipular una indemnización por daños y perjuicios para el caso en que el trabajador de alta dirección dejase la relación contractual antes del fin de la duración pactada, y hubiera recibido una formación profesional especializada cuyo coste hubiera sido asumido por la empresa.
- Los pactos de no competencia tras la finalización de la relación laboral son admisibles siempre que el directivo sea compensado económicamente de forma adecuada y que exista un interés comercial o industrial por parte de la empresa,
- Cuando, debido a una promoción interna, un empleado con relación laboral general, pasa a ser contratado como personal de alta dirección, caben dos posibilidades: a) Que la relación laboral anterior quede suspendida; o b) Que la relación especial sustituya a la anterior. Si nada se dice de forma expresa, se entiende que la relación anterior queda suspendida. En ese caso, al finalizar la relación especial de alta dirección, el trabajador tendría derecho a reanudar su anterior relación labora, sin perjuicios de ser indemnizado por la relación especial. La regla anterior no se aplicará en caso de haberse producido un despido disciplinario no declarado improcedente. En caso de pactarse que la nueva relación especial sustituye a la anterior, sólo se producirá tal sustitución pasados 2 años desde tal acuerdo.
- Cuando el directivo decida finalizar su contrato, se deberá tener en cuenta los siguientes aspectos: 1) Debe avisar con una antelación mínima de tres meses. Sin embargo, en contratos de más de 5 años o indefinidos, el contrato podrá establecer que un plazo de preaviso de hasta 6 meses. 2) Si el empleado no respetara el tiempo de preaviso, la empresa podrá recibir como compensación la retribución salarial que le hubiese correspondido percibir por el tiempo de preaviso no respetado, 3) En caso de incumplimiento de sus obligaciones por parte de la empresa, como puede ser falta de pago del salario o retrasos reiterados, modificación sustancial de las condiciones de trabajo que perjudiquen su formación profesional, etc., el directivo podrá proceder a la extinción del vínculo contractual con derecho a percibir las indemnizaciones estipuladas, o bien, las fijadas por la normativa específica.
- Cuando es la empresa la que decida extinguir la relación laboral especial, la norma prevé varias vías: 1) Desistimiento: La empresa debe comunicar al directivo por escrito y con una antelación mínima equivalente a la que se exija al directivo para el supuesto anterior. En tal caso, el directivo deberá percibir la indemnización fijada en el contrato o, a falta de pacto, una de 7 días por año de servicio. Con un límite de 6 mensualidades. 2) Por incumplimiento culpable y grave del directivo: La norma hace una remisión expresa a la regulación prevista para el despido disciplinario prevista en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, señala que en caso de que el despido fuera declarado improcedente, la indemnización será de 20 días por año de servicio, con un límite de 20 mensualidades. Asimismo, en caso de despido nulo o improcedente, ambas partes podrán pactar la readmisión o el pago de la indemnización y, en caso de desacuerdo, se entenderá que correponde el pago de la indemnización.
- El directivo podrá ser sancionado por la comisión de faltas, según lo estipulado en el contrato y, asimismo, de acuerdo con lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. En cuanto a a prescripción de las faltas, se establece un período de 12 meses desde la comisión o desde que fueron conocidas por la empresa.
- La competencia jurisdiccional recae sobre los Juzgados de lo Social.
Daniel
Abogado y fundador de Marben Abogados, con más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona y especialista en derecho laboral, dentro de esta área del derecho en casos de despido y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB, y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años, y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
