Las vacaciones anuales retribuidas son un derecho irrenunciable de todo/a trabajador/a, tal y como establece la ley.
Por tanto, suponen una interrupción de la prestación de servicios del trabajador manteniendo su derecho al salario, y sin que el empresario pueda exigirle que trabaje.
Normativa de las vacaciones anuales
Las vacaciones anuales están reguladas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, en los Convenios Colectivos se establece una regulación más específica, determinando aspectos como el número de días, si son naturales o laborables, su retribución, etc.
Y también pueden establecerse pactos sobre vacaciones en los contratos de trabajo.
¿Qué duración pueden tener? ¿Cuál es la duración mínima del descanso anual?
Su período de duración puede pactase por contrato o convenio colectivo, siempre que no sea inferior a 30 días naturales.
Se trata de un derecho intra-anual y no post-anual, lo que significa que se van devengando día a día dentro del mismo año de disfrute.
Por ejemplo, un trabajador que empieza a trabajar el 1 de julio, al finalizar el año habrá devengado 15 días naturales, ya que sólo habrá permanecido medio año en la empresa, y deberá haberlos disfrutado antes de finalizar el año, salvo que exista un pacto con la empresa que permita extender el período de disfrute hasta un día del año siguiente.
En cambio, si dejara la empresa el 1 de noviembre, entonces habría estado sólo 4 meses en la empresa, habiendo devengado 10 días de vacaciones.
Si, al finalizar la relación laboral ese día, ya ha disfrutado esos 10 día de vacaciones, su saldo será cero, en cambio, si sólo ha disfrutado 5 días, entonces con el finiquito deberá percibir la liquidación económica correspondiente a los 5 días de vacaciones devengados y no disfrutados.
El tiempo de vacaciones puede establecerse en días naturales o en días laborables. Si es en días naturales, como ya menos dicho, no puede ser inferior a 30 días al año.
En caso de ser por días laborables, el equivalente sería un mínimo de 22 días laborables.
¿Se pueden sustituir por más salario?
No, ya que es un derecho irrenunciable del trabajador, pensado para facilitar el necesario descanso para su salud y ocio.
Por ello, no puede ser sustituido por un pago económico, salvo que finalice la relación laboral existiendo días de vacaciones pendientes de disfrute, en cuyo caso se liquidarán económicamente.
¿Qué pasa con las vacaciones si finaliza la relación laboral?
Pueden darse 3 supuestos.
- Que se hayan disfrutado menos días de vacaciones de los que se han devengado. En ese caso, los días pendientes de disfrute deberán ser incluidos en la liquidación y pagarse en la cantidad que corresponda.
- Que se hayan disfrutado más días de vacaciones de los que se han devengado. En ese caso, el exceso de días disfrutados respecto de los devengados, seran deducidos de la liquidación.
- Que se hayan disfrutado los mismos días de vacaciones que se han devengado. En ese caso, no procedera liquidación ni deducción alguna por vacaciones.
¿Quién fija los períodos de disfrute de las vacaciones?
La empresa tiene que fijar un calendario de vacaciones de modo que los trabajadores puedan conocerlo, al menos, 2 meses antes del inicio de sus vacaciones.
En cuanto al momento de disfrute de las vacaciones, debe fijarse de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
En caso que no se pongan de acuerdo, podrá acudirse a la jurisdicción social para que sea el Juez quien lo fije.
La ley prevé un procedimiento urgente y sumario cuya resolución no será recurrible.
¿Qué ocurre cuando el período de disfrute de las vacaciones coincide con una suspensión contractual por incapacidad temporal o permiso legal del trabajador?
Hay que distinguir 2 casos:
- Casos de embarazo, parto, maternidad/paternidad o lactancia: La persona trabajadora podrá disfrutar de sus vacaciones en fecha distinta de la incapacidad o permiso legal.
- Por enfermedad común o accidente de trabajo: Podrán disfrutarse las vacaciones al terminar el proceso de incapacidad temporal siempre que no hayan pasado más de 18 meses después de finalizar el año en el que se devengaron.
Por tanto, en caso de finalizar la relación laboral sin que el trabajador/a haya podido disfrutar de su período de vacaciones por cualquiera de los motivos anteriores, tendrá derecho a percibir su liquidación económica.
¿Qué retribución se percibe durante las vacaciones?
Salvo casos concretos en que el Convenio Colectivo establezca una retribución específica para vacaciones, la retribución debe ser la misma que se percibe en tiempo de trabajo efectivo.
Asimismo, la jurisprudencia ha establecido que en caso de percibirse conceptos variables, el trabajador deberá percibir el promedio de esos variables en su retribución por vacaciones.
Sara Escudero Lorite
Es graduada en Derecho y en Criminología por la Universidad de Barcelona.
Cursó el Master Universitario de Abogacía en la Universidad Autónoma de Barcelona, colegiándose en el Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona como colegiada nº 46.098
Realizó prácticas en CUATRECASAS GONÇALVES PEREIRA por periodo de un año, tras el cual se incorpora a Marben Abogados en noviembre de 2020.
Actualmente ejerce como abogada laboralista con un alto ratio de éxito en los juicios en los que ha participado.
Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
