En los últimos años muchas empresas han empezado a tener mayor presencia en otros países, resultado de un proceso de globalización e internacionalización del mercado empresarial y, a su vez, como consecuencia, ha habido un aumento de traslados y desplazamientos de trabajadores al extranjero.
De acuerdo con el articulo 40 del Estatuto de los Trabajadores, debemos diferenciar entre desplazamiento y traslado de trabajadores, en función del tiempo de permanencia en el país extranjero. Así, si la duración es inferior a 12 meses en un periodo de 3 años estaremos ante un desplazamiento, y si es por tiempo superior se tratará de un traslado, teniendo un carácter permanente.
Los expatriados
Son los trabajadores que prestan servicios de forma temporal o permanente para la empresa fuera de su país de origen.
Es muy importante saber quien ha tomado la decisión, ya que en el caso que haya sido el empresario de forma unilateral, deben cumplirse los requisitos establecidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que si se produce por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, no será necesario justificar ninguna causa.
¿Qué características laborales tienen los expatriados?
Los trabajadores españoles que se desplacen dentro de un Estado miembro de la Unión Europea estarán sometidos a la normativa de la Seguridad social del país de acogida donde presten servicios, desvinculándose de la Seguridad Social española, según el articulo 13 del Reglamento CEE 1408/71. Sin embargo, se permite ir a trabajar a otro país de la UE durante un periodo corto de tiempo, máximo de 2 años, y seguir cubierto por la Seguridad Social española, siendo considerado como un trabajador desplazado.
Si el país destino es extracomunitario, es decir, que no pertenece a la Unión Europea, y existe un convenio internacional en materia de Seguridad Social, el trabajador se someterá a lo establecido en dicho convenio. Si por el contrario, no existiera ningún convenio se considerará, de acuerdo con el Orden ministerial de 27 Enero1982, que los trabajadores están en una situación asimilada al alta, y por tanto, deberán cotizar en España por todas las contingencias que el país de destino no cubra.
A la hora de tributar, hay tres posibilidades:
- Tributar en el país de destino, lo que implica adquirir la condición de residente fiscal en el país donde se prestan servicios. En este caso quedará exento de tributar en España siempre y cuando exista un acuerdo para evitar la doble imposición.
- Permanecer como residente fiscal en España y, por tanto, seguir tributando aquí (si el trabajador reside, al menos, 183 días al año en España, o bien puede demostrar que sigue siendo el país donde tiene el centro sus actividades económicas).
- Tributar en el país destino y en España, solo en el caso que no exista un acuerdo entre los dos países para evitar la doble imposición
Ley 45/1999
Además del artículo 1.4 ET, la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo establece las condiciones mínimas que los empresarios deben garantizar a sus trabajadores, como el salario, el tiempo de trabajo, la salud, la seguridad e higiene y la igualdad de trato. En el caso del estado español, la directiva ha sido traspuesta por la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional.
Cabe decir que, aparte de toda la normativa aplicable, hay una serie de acuerdos optativos que pueden pactar los trabajadores expatriados con sus empresas. Normalmente, estas empresas ofrecen una compensación a las personas que se van fuera de su país (como por ejemplo alguna prestación extrasalarial) pero también se tienen en cuenta otros conceptos como complementos económicos según el país al se vaya (por ejemplo, hay países donde el coste de vida es más elevado que en el propio), ayudas para la vivienda (ya sea proporcionando alojamiento o mediante ayudas para el pago del alquiler y/o suministros básicos), seguros médicos, viajes para volver a España (para el trabajador, e incluso para la familia), ayudas para la escolarización de los hijos si es que han venido con el trabajador, etc.
Daniel
Abogado y fundador de Marben Abogados, con más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona y especialista en derecho laboral, dentro de esta área del derecho en casos de despido y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB, y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años, y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
