De acuerdo con lo que dispone el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, las condiciones de los trabajadores podrán ser modificadas por la empresa siempre que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Por ello, es necesario que concurra una causa objetiva que justifique la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del trabajador.
La modificación debe tener un carácter sustancial, es decir, las condiciones de trabajo a las que afecte la medida deberán ser fundamentales dentro de la relación laboral y, en ocasiones,pueden llegar a causar un perjuicio para el trabajador.
Lista de materias afectadas
Será considerada una modificación sustancial cuando afecte alguna de las siguientes materias:
- Jornada laboral.
- Distribución del tiempo y horario de trabajo.
- Régimen del trabajo a
- Sistema de retribución y cantidad salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, si exceden de los límites para la movilidad funcional previstas en el artículo 39 ET.
Ahora bien, el listado no es definitivo, por ello, podrá ser considerada una modificación sustancial cuando se realice un cambio de las condiciones del contrato, así como de aquellas que estén reconocidas unilateralmente o mediante pacto colectivo.
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Causa objetiva de la modificación
La modificación de las condiciones de trabajo deberá basarseen una causa objetivadebidamente relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Por tanto, para que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo esté justificada la causa objetivadeberá sea real contribuir a una mejora de la situación de la empresa.
¿Qué opciones tiene el trabajador?
El trabajador una vez haya sido notificado del cambio en sus condiciones de trabajo por parte de la empresa, podrá:
1. Aceptar la decisión, y continuar prestando servicios en la empresa con las nuevas condiciones de trabajo.
2. En caso que la modificación suponga un perjuicio para el trabajador, Aceptar la decisión perooptar por rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades de salario bruto.
3. Impugnar la modificación, con lo cual el trabajador no acepta el cambio realizado por la empresa. El plazo para la presentación de la demanda ante la jurisdicción social es de 20 días hábiles, quedando exento de realizar una conciliación administrativa previa. Finalmente, la sentencia dictará si la modificación sustancial ha sido justificada o no, sin embargo, hasta que el Juez no dicte sentencia, el trabajador deberá prestar servicio dentro de las condiciones impuestas por la empresa.
Por ello, si la sentencia declara que la modificación está justificada, el trabajador deberá acatarla. Sin embargo, si la Sentencia declara que la medida supone un perjuicio para el trabajador, tendrá derecho a extinguir su relación laboral dentro de los 15 días siguientes a su notificación, más la percepción de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
En cambio, si la sentencia declara injustificada la medida, el trabajador podrá volver a trabajar en sus anteriores condiciones. Pero si la empresa no cumplierala sentencia, el trabajador podrá solicitar la extinción la relación laboral, teniendo derecho a percibir la indemnización prevista para el despido improcedente.
Recomendación
Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo lo más recomendable es asesorarse con un abogado especializado en derecho laboral, para que pueda orientarle las posibilidades de su caso, así como informarle de cuáles son sus derechos.
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Paula Martinez Castillo
Es graduada en Derecho por la Universidad Autónoma de Barcelona, con especialidad en Derecho del Trabajo y Seguridad Social.
Cursó el Master Universitario de Abogacía en la Universidad Autónoma de Barcelona, colegiándose en el Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona en 2020.
También ha cursado con éxito el Curso de Especialización en Recursos Humanos, impartido en el Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona.
Se incorporó al Marben Abogados en 2019 con un Convenio en Prácticas con la Universidad, redactando escritos y demandas participando en visitas a clientes, realizando gestiones en instancias judiciales, en el servicio de conciliaciones laborales y en el Fondo de Garantía Salarial.
Actualmente ejerce como abogada laboralista con un alto índice de éxito en los procedimientos en los que ha participado como abogada.
Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
