La respuesta a esta cuestión no es sencilla, ya que hay que tener en cuenta varios factores que pueden darse en cada caso.
Sobre este tema ha habido una evolución jurisprudencial y normativa en los últimos años, culminada con la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y anteriormente hubo algunas Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que fueron introduciendo elementos que hicieron variar las consecuencias de un despido de una persona en situación de baja médica.
¿Qué hago si me despiden estado de baja médica?
Si un trabajador es objeto de un despido y no está de acuerdo, impugnarlo ante la justicia y se puede dar el caso que el despido sea declarado procedente, improcedente o nulo. Si se declara procedente se confirma la causa del despido. Pero en los otros dos casos, las consecuencias pueden ser las siguientes:
- Que el trabajador se readmitido en su puesto de trabajo y la empresa le abone los salarios transcurridos durante el proceso (única posibilidad en caso de despido nulo y opción alternativa en caso de improcedente);
o bien,
- Que la empresa le abone una indemnización de 45 y/o 33 días por año trabajado (el cambio de 45 a 33 es a partir del 12/02/2012 con la reforma laboral) con un límite de 42 mensualidades de salario y/o 720 días de salario, respectivamente (opción alternativa en caso de despido improcedente).
Cuando hay una causa disciplinaria que lo justifique:
Existen muchas faltas consideradas disciplinarias. Las hay de mayor gravedad que otras, pero por ejemplo aquí entrarían conductas tales como ausencias reiteradas al trabajo sin justificar, simular una lesión para estar de baja médica, etc. Normalmente, están reguladas en el convenio colectivo, pero también hay algunas previstas en la ley (Estatuto de los trabajadores) como la transgresión de la buena fe contractual o la disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo.
La empresa es quien deberá probar la realidad de la causa del despido para que pueda llegar a ser declarado procedente.
Cuando se extingue el contrato por causas objetivas:
La extinción o despido viene justificado por unas causas objetivas fijadas legalmente. En este caso, la empresa tendrá la carga de probar que existe la causa en la que justifica el despido.
Cuando se da por finalizado un contrato temporal en fraude de ley:
Éste es un caso muy común en nuestro ámbito laboral. Muchos contratos formalmente temporales, en realidad, deberían ser indefinidos, al no estar justificada la temporalidad de la relación laboral. En estos casos, esté el trabajador de baja médica o no, si se impugna la extinción judicialmente la extinción del contrato por finalización de su duración temporal, en caso de considerarse fraudulenta la temporalidad el reconocimiento de indefinido convertirá dicha finalización en un despido, que al no haberse formalizado correctamente, no podrá entenderse procedente, debiendo ser declarado como despido improcedente o, dependiendo de las circunstancias, despido nulo.
Es importante que una vez haya obtenido el alta médica, el trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo en un plazo máximo de 24 horas laborales. Si no lo hace, la empresa puede considerar que se trata de una ausencia injustificada, con las consecuencias disciplinarias que eso podría acarrear.
La baja médica no es motivo de despido
Actualmente, un despido cuya causa es el hecho de que la persona trabajadora se encuentre en situación de incapacidad temporal por baja médica, nunca podrá ser considerado procedente. De hecho, no sólo es que no sea una causa de despido, sino que se considerará que el despido obedece a un móvil discriminatorio al haberse basado en la enfermedad o condición de salud del trabajador.
Normalmente, en estos casos, no nos encontramos con una carta de despido que diga que el motivo del despido es la situación de baja médica. Lo habitual es que se aleguen otras causas, que formalmente si podrían justificar un despido disciplinario o un despido objetivo, que escondan que la verdadera motivación para procede al despido fue la situación de baja médica de la persona. Por ello, la ley establece que, en este tipo de casos, si no queda justificada la causa del despido, la existencia de indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales puede ser determinante para que el despido acabe siendo declarado nulo.
Derogación del despido por baja médica: Derogación del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores
Con la Ley 1/2020, de 15 de julio, se procedió a derogar una causa objetiva de extinción (despido objetivo), que permitía despedir a una persona trabajadora si dentro de un periodo de tiempo determinado acumulaba una serie de ausencias, abonándole la indemnización legal de 20 días por año de servicio con un limite de una anualidad de salario.
Y esas ausencias incluían las provocadas por baja médica por contingencias comunes.
Por tanto, durante muchos años esta normativa estuvo en vigor y se podía justificar un despido por la acumulación de un determinado periodo de tiempo estando de baja médica.
Pues bien, en el año 2020 se aprobó la citada norma y se derogó el apartado d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, por entender que se trataba de una causa de despido discriminatoria con las personas que podían tener una dolencia, enfermedad o lesión que provocara bajas médicas.
DESPIDO NULO durante la baja médica: Causas
Hay una serie de situaciones que se encuentran protegidas por la ley. De modo que si somos despedidos, podremos recurrir a la justicia para que se declare el despido es nulo.
Estos casos son:
- En situaciones como de una trabajadora embarazada; durante el permiso de maternidad o paternidad, lactancia, y dentro de los primeros 12 meses desde el nacimiento, acogida o adopción, después de finalizar este permiso, o el de lactancia. Así como, durante la reducción de jornada por cuidado de hijos hasta que cumplan 12 años.
- Cuando el despido tenga como móvil una causa de discriminación prevista legalmente, o con vulneración de un derecho fundamental.
Por ejemplo, puede haber vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en caso de despido de trabajadores que hayan reclamado sus derechos o se hayan quejado de alguna irregularidad por parte de la empresa, por ejemplo, presentando una denuncia en la Inspección de Trabajo. En ese tipo de casos, se puede entender la medida adoptada por la empresa como una represalia que vulnera la garantía de indemnidad del trabajador.
Otro ejemplo de despido nulo puede ser cuando se considere que ha habido discriminación por alguna de las causas previstas legalmente.
Y una de estas causas, prevista en el artículo 2.1 de la Ley 15/2022, es por “enfermedad, o condición de salud”.
Como hemos visto, las situaciones pueden ser muy variadas, de modo que es necesario estudiar cada caso concreto según sus particularidades, y en función de los factores que haya podrá ser declarado el despido nulo.
Despido por baja médica: Nulo o improcedente
Hasta hace poco la tendencia de la jurisprudencia del Tribunal Supremo se había ido decantando más por el despido improcedente, descartando el móvil discriminatorio por el mero hecho de estar de baja médica.
Si bien, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 01/12/2016 (caso “Dadouidi”), vino a establecer que, en algunos supuestos de en que la causa de la baja médica es equiparable o asimilable a una discapacidad, y con independencia de tener o no reconocido oficialmente un grado de discapacidad, puede entenderse la existencia de un móvil discriminatorio en caso de despido, y ello comportaría la declaración de despido nulo. Y, en este sentido, la Sentencia del TSJ del País Vasco de 16 de julio de 2019, aplicando la Sentencia del TSJUE “Dadouidi”, declaró nulo un despido de un trabajador que se encontraba de baja médica.
Este era el escenario que teníamos antes aprobarse la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Es decir, que el despido de una persona trabajadora en situación de baja médica, en caso de no quedar acreditadas las causas del despido, debía ser despido improcedente; y en casos en que existieran una serie de elementos que permitieran considerar la concurrencia de un móvil discriminatorio, debía declarado despido nulo.
Pues bien, como ya avanzábamos, el artículo 2.1 de la Ley 15/2022 introduce nuevas causas de discriminación, como son la “enfermedad o condición de salud, el estado serológico y/o la condición genética a sufrir patologías y trastornos”. Der modo que, en casos de despido de trabajadora en situación de baja médica, deja de ser un factor relevante la mayor o menor duración del proceso de incapacidad, o bien si es o no equiparable a una discapacidad. Y el artículo 26 de la misma norma dispone que: “Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley”. Por tanto, el un despido realizado en estas circunstancias supone un riesgo elevado ser calificado como despido nulo.
Y, en este sentido, ha habido ya muchos pronunciamientos judiciales que, basándose en esta nueva normativa, han declarado la nulidad del despido y han reconocido una indemnización adicional por daños morales.
En general, se trata de supuestos en los que la empresa, no tiene ninguna causa suficiente para justificar un despido, pero está dispuesta a asumir el coste de la improcedencia. Pues bien, si antes este riesgo era asumible por la empresa, aun encontrándose la persona despedida de baja médica, con el actual marco normativo ya no es un riesgo tan asumible.
De hecho, incluso en el caso de un contrato temporal que es declarado fraudulento, la decisión de la empresa de no renovar el contrato, si la persona trabajadora se encuentra en situación de baja médica, puede comportar la declaración de despido nulo.
¿Seguiré recibiendo las prestaciones si me despiden estando de baja?
La extinción de la relación laboral por despido comporta acceder a la situación legal de desempleo, teniendo derecho la persona trabajadora a percibir la prestación por desempleo, salvo que no cumpla el resto de requisitos exigidos (tiempo mínimo cotizado, no estar a la vez de alta como autónomo, etc.).
¿Qué ocurre si cuando se produce el despido la persona está en situación de baja médica?
Lo que ocurre es que, en lugar de solicitar el pago de la prestación de desempleo al SEPE, hay que pedir el pago directo de la prestación de incapacidad temporal a la Mutua correspondiente, que seguirá pagando la prestación a partir de entonces y hasta que se extinga esa incapacidad temporal. Si la persona recibe el alta médica, entonces pasará a percibir la prestación de desempleo del SEPE, debiendo presentar la oportuna solicitud.
Hay que distinguir si la baja médica es por enfermedad común o accidente no laboral de si es por accidente de trabajo o enfermedad profesional. Así pues, si la contingencia es común, el tiempo de prestación de incapacidad posterior al despido será en importe equivalente al de la prestación por desempleo y consumirá tiempo de esta prestación. En cambio, si es por contingencia profesional, no habrá solapamiento de prestaciones, es decir, que el importe de la prestación continuará siendo el mismo y no consumirá tiempo de prestación por desempleo.
¿Qué requisitos hay que cumplir para que me despidan estando de baja?
No hay que cumplir ningún tipo de requisito. El despido es una decisión de la empresa y, en todo caso, será la empresa la que deberá valorar los riesgos de despedir a una persona trabajadora que esté en situación de baja médica ya que, tal y como hemos expuesto, con el actual marco normativo, el riesgo de que se acabe declarando el despido nulo es elevado.
Daniel
Abogado y fundador de Marben Abogados, con más de 15 años de experiencia práctica llevando casos ante la jurisdicción social. Es miembro del Ilustre Colegio de Abogados de Barcelona y especialista en derecho laboral, dentro de esta área del derecho en casos de despido y acoso laboral. Es Licenciado en Derecho por la UB, y cursó el programa D.I.N de ESADE (2003). Asiste regularmente al Foro Aranzadi Social de Barcelona desde hace años, y a ponencias relacionadas con Derecho Laboral.
