En el presente artículo vamos a analizar una interesante y reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) – Sentencia núm. 4380/2021, de 14 de septiembre de 2021- en la que se declaró la nulidad del despido efectuado a una trabajadora que se encontraba en situación de incapacidad temporal no por ser discriminatorio en base al artículo 14 CE (por razón de discapacidad), sino por vulnerar el derecho a la integridad física del artículo 15 CE, ya que era “política de empresa” despedir a quienes tenían muchas bajas.

 

ANTECEDENTES

En fecha 20 de diciembre de 2018 se despidió disciplinariamente a una trabajadora que se encontraba de baja por haberse “detectado que su rendimiento ha decaído ostensiblemente y de manera voluntaria”.

La trabajadora, durante el tiempo que estuvo trabajado en la empresa (desde el mes de octubre de 2.016), había estado un total de 5 veces en situación de incapacidad temporal durante periodos de entre 2 y 11 días.
Además, el responsable directo de la trabajadora había puesto en conocimiento de su encargada que la trabajadora tenía problemas de espalda y que por eso eran las bajas.

Asimismo, la representante de la empresa le dijo a un empleado en una reunión de trabajo que habían despedido a la trabajadora porque “tenía muchas bajas, y que era política de empresa”.

El Juzgado de lo Social 33 de Barcelona estableció la improcedencia del despido puesto que entendió que las patologías sufridas por la trabajadora no podían calificarse como graves o relevantes poniéndolas en relación con su profesión ni que fueran a determinar limitaciones significativas y duraderas para el trabajo, por lo que no entendía que, al momento del despido, padeciera una discapacidad.

La sentencia de instancia, además, respecto al comentario de la representante de la empresa de que se despedía a la trabajador porque tenía “muchas bajas y era política de empresa”, consideró que era un comentario merecedor de un reproche moral, pero no daba lugar a la declaración de nulidad del despido de la actora.

ENFERMEDAD Y DISCAPACIDAD – JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO

La sentencia del TSJ de Cataluña realiza un análisis pormenorizado sobre la doctrina del Tribunal Supremo sobre enfermedad y discapacidad.
En síntesis, cabe destacar del análisis realizado que la enfermedad por sí misma, tal y como se contempla en el ordenamiento jurídico español actual, no es causa de nulidad sino de improcedencia, ya que no es una situación incluida en los elementos de discriminación establecidos por la ley.

Para que el despido de una persona en situación de incapacidad temporal pueda servir de base para decretar la nulidad del despido debe constituir un elemento de estigmatización o segregación de quienes la padecen respecto del resto de compañeros.
La situación de incapacidad temporal sin más elementos no equivale a discapacidad. Para que la enfermedad implique discapacidad es necesario que la misma sea de larga duración, conocida por la empresa (tanto la duración pasada o previsible como la gravedad de la misma) y sea la causa de la extinción del contrato.

Por ello, los despidos de trabajadores con enfermedades que impliquen discapacidad pueden producir discriminación y por tanto, ser nulos.
Además, se pueden dar casos en que la empresa, a través de amenazas o práctica de acciones constantes estigmatice o segregue a quienes están en situación de incapacidad temporal, y esta actuación puede ser vulneradora del derecho a la integridad física (art. 15 CE), y por tanto, el despido de una de estas personas, merece la calificación de nulidad.

DECISIÓN DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA DE CATALUÑA SOBRE EL CASO ANALIZADO

En el presente caso, tal y como avanzábamos, el TSJ de Cataluña considera que la trabajadora no tuvo ninguna diferencia ni dificultad en el desempeño de su trabajo que implicase un trato distinto al que recibían sus compañeros, siendo que además no quedó probado en el juicio celebrado en instancia que tuviese dificultades excepcionales para desarrollar su trabajo.

Por tanto, entiende que no concurren los presupuestos exigidos por el TJUE en la sentencia Daouidi  para considerar que la enfermedad de la trabajadora fuese asimilable a una discapacidad y por ello, no pueden concluir que fuese un despido discriminatorio por discapacidad (art. 14 CE).

Sin embargo, la Sala, y aunque la trabajadora únicamente solicitó la nulidad por discriminación del art. 14 CE, entiende que está vinculada a las pretensiones pero no a los razonamientos que sustentan la pretensión, y por ello, entienden que la actuación de la empresa constituye una vulneración del derecho a la integridad física (art. 15 CE), ya que una “política de empresa” que tiende a despedir a aquellos trabajadores que tienen a menudo situaciones de incapacidad temporal es un “factor de segregación de quienes se vean en la necesidad de situarse en tal estado, en la medida en que es una amenaza genérica y a la vez directa, claramente disuasoria para las personas trabajadores de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física”.

La Sala entiende que esto puede ocasionar que los trabajadores no cojan la baja por incapacidad temporal por el riesgo de ser despedidas, siendo esto una vulneración del derecho fundamental a la integridad física.

Por todo ello, se determina la nulidad del despido, con la consiguiente obligación de la empresa a readmitir a la trabajadora con el abono de los salarios de trámite e impone a la empresa el pago de una indemnización de 18.077,05 €.
Además, como dato curioso, la Sala pone de manifiesto que no consta en el proceso si esta decisión comentada por la representante de la empresa a un trabajador se ha realizado en otras ocasiones, pero, siendo dicha afirmación contundente y habiendo quedado probado que la realizó, es determinante para su decisión.